يوجد لتقييم اﻷداء بعض اﻷنواع التى سنناقشها فيما يلي:-
*1- ان يقيم الرئيس مرؤوسه:- يقيم المدير أو الرئيس عمل الموظف من زاوية واحدة فقط، هي زاوية النتائج التي*أنجزها، ولكنه قد يجهل تماما حجم الجهد الذي بذله والوسائل التي استخدمتها لتحقق*تلك النتائج وقد ﻻ يعرف أسلوب الفرد أو الموظف في اﻻبتكار، ولذا فهو لن يستطيع أن*يقيم أسلوب العمل الذي يستخدمه الفرد أو الموظف من كل الزوايا , خاصة إذا كان المدير*مسئول عن عدد كبير من اﻷشخاص أي أن اﻹدارة بها عدد كبير من اﻷفراد أو الموظفين*وهذا موجود حاليا خاصة في ظل تحول الشركات من التنظيم الهرمي إلى التنظيم اﻷفقي*وبالتالي ﻻ يستطيع المدير أن يعرف إمكانيات وأداء كل فرد لديه بشكل جيد.الجدير*بالذكر انه هناك عدد كبير من اﻵراء حول من يقوم بتقويم أداء الموظف إﻻ أن أكثر*هذه اﻵراء تتفق على أن الرئيس المباشر هو اقدر اﻷشخاص على تقويم أداء مرؤوسيه*لﻸسباب التاليه-بحكم أن الرئيس المباشر هو اﻷكثر معرفة بقدرات الشخص*المقوم بحكم احتكاكه اليومي*معه.-*امتﻼك معرفة واسعة عن متطلبات أداء*الوظيفة.-*توافر الفرصة للمﻼحظة المستمرة ﻷداء العامل وسلوكياته أثناءالعمل.- المدراء قد يتحقق لهم بعض الكسب في حالة اﻷداء الجيد لمعاونيهم كما*أنهم قد يتحملون*بعض الخسائر في حالة انخفاض اﻷداء ومن ثم فانه يتحقق لهم الدافع*للقيام بتقييمات*دقيقة.*ويعود فشل المرؤوس في تحقيق التوقعات التي ينتظرها منه*رئيسه في معظم اﻷحوال إلى وجود إدراك مختلف بين الرئيس والمرؤوس للعمل. الجدير*بالذكر أن بعض الدراسات أشارت إلى أن 98% من برامج التقويم تنفذ من قبل الرئيس*المباشر للمرؤوسين
.2- ان يقيم المرؤوس رئيسه*:-*يستطيع هؤﻻء المرؤوسين إمداد مدرائهم بمعلومات هامة وفاعلة عن مدى نجاح وكفاءة*الرئيس في قيادتهم وتوجيههم للعمل وغيرها من الوظائف الخاصة بالرئيس. وتبرز أهمية*هذا المصدر عند استخدام معلومات تقويم اﻷداء الوظيفي لﻸغراض التنموية وتحسين فرص*أداء العمل كما تزداد فرصة صﻼحية هذه اﻷداة كلما تزايد عدد المرؤوسين
.3 - ان يقيم الموظف*نفسه (التقييم الذاتي)*:- وهو أيضا مصدر هام ﻹمداد اﻹدارة بأداء الشخص بالرغم من عدم استخدام هذا المصدركمصدر وحيد لمعلومات اﻷداء. ويؤخذ على هذا المصدر الميل للمبالغة في التقييمات*لﻼعتبارين التاليين:-ميل المرؤوسين إلى تبرير اﻷداء المتدني لهم بإرجاعه إلى*عوامل خارجية مثل عدم*تعاون الزمﻼء أو سوء اﻹشراف أو عدم توافر الموارد المطلوبة*...*الخ.-*إمكانية الربط بين نتائج التقويم واتخاذ بعض القرارات اﻹدارية مثلالزيادة أو الترقية.*- ﻻيوفر الموضوعية*الكافية في القياس والتقويم حيث أن دافع اﻷنانية يدفع الفرد إلى*المغاﻻة في تقدير*انجازاته أمام اﻹدارة ورئيسه المباشر.
4- ان يقيم الموظف زميله:-*يعتبر زمﻼء الموظف من احد أهم المصادر القيمة للمعلومات عن أداء الموظف. وتزداد*أهمية هذا المصدر في مثل الحاﻻت التي يصعب فيها على الرؤوساء مﻼحظة سلوك موظفيهم*أو المواقف التي تزداد فيها اﻻعتمادية على العمل المشترك .يعلم زمﻼء الموظف عن*الموظف ما ﻻ يعلمه الغير ﻻحتكاكهم اليومي به ومعرفتهم له عن كثب، فهم يعرفون نقاط*ضعف الموظف ونقاط قوته. ولكنهم عند تقييمه لزميلهم في العمل يفعلون ذلك من خﻼل*وجهات نظرهم الشخصية وبغض النظر عن النتائج التي يحققها الموظف, وبهذا فهم يقيمون*عمل الموظف من زاوية واحدة فقط
.5 -ان يقيم العميل الموظف:- يعتبر العمﻼء الزاوية الجيدة للشركة لكي ترى نفسها بوضوح ﻷنه كما يقال العميل*أوﻻ. فالعمﻼء يستشعرون بدقة قوة الشركة أو ضعفها. والعمﻼء هم أهم مصدر للمعلومات*عن درجة الجودة ومؤشرات تقدم الشركة أو تأخرها. ولكنهم أيضا يرون اﻷمور من زاوية*واحدة. فهم يستطيعون أن يصفوا لك بدقة وضعك التنافسي في السوق ولكنهم لن يقولوا لك*كيف تدير شركتك. فكما نرى أن النظر من زوايا مختلفة أفضل من النظر بزاوية واحدة.