[أم غلا]

الادارة عصب كل عمل ناجح . وهى العامل النفسى فى مدى تقدم وتطور كل عمل بل هى التطور الرائد لكل مجال من مجالات العمل .
والادارة هى الميزان الحساس الذى يرجع اليه عند قياس مدى تجاوب العمل مع متطلبات العصر . اذ لا يمكن مسايرة التقدم دون تطوير الادارة .
لهذا كان لابد ان نتناول الفكر الادارى نفسه ومدى مسايرته للتطور ليواكب التحديات التى هى سمة القرن الواحد والعشرين وان يكون مرجعنا فى ذلك رأى الخبراء والمتخصصين لمل ورد فى كتاب (مبادىء الادارة ) .

المشتملات
تطوير الفكر الادارى
اولا : مرحلة ما بعد الحضارة الصناعية -
الادارة فى العصر القديم
- الادارة فى الاسلام
- الادارة فى القرن 18
• الخلاصة
ثانيا : مرحلة الحضارة الصناعية -
المنهج الكلاسيكى
- تقييم المنهج الكلاسيكى
- المنهج الانسانى
- تصميم المنهج الانسانى
- المنهج الكمى لاتخاذ القرار
- تقييم المنهج الكمى لاتخاذ القرار
• الخلاصة :
ثالثا : مرحلة الفكر الادارى فى مجتمع المعلومات

- الادارة بالاهداف
- ادارة الجودة الشاملة
- اعادة الهندسة
• الخلاصة :
رابعا : مرحلة عصر المعرفة -
سمات المجتمع
- اثارها
تطوير الفكر الادارى
تتبلور اهمية دراسة الفكر الادارى فى بعدين :
البعد التاريخى :
حيث ان دراسة تاريخ الادارة يساهم فى فهم التطورات الحالية بطريقة افضل ، كما انه يقلل من الوقوع فى اخطاء السابقين .
البعد التنظيرى :
ويتمثل فى التعرف على التطور الذى لحق بنظريات الادارة من وقت لاخر على ضوء ما توفر للانسان من طرق جديدة للبحث ووسائل مستحدثة للمعرفة بما يحقق للمارسين قدرة وفهما افضل للربط بين المتغيرات والتعامل مع المشكلات بطرق منهجية والتنبؤ بالاحوال المستقبلية .
وقد قسم العلماء مراحل التطور الحضارى للمجتمعات الى اربع مراحل هى :
المرحلة الاولى : ما قبل الحضارة الصناعية
المرحلة الثانية : الحضارة الصناعية
المرحلة الثالثة : ما بعد الحضارة الصناعية (حضارة المعلومات)

المرحلة الرابعة : حضارة المعرفة

سوف نعرض المراحل الاربع من مراحل التطور التاريخى للفكر الادارى وسوف نركز عند تناول هذه المراحل على التعرف على :
- المتغيرات البيئية التى صاحبت كل مرحلة من مراحل التطور الحضارى للمجتمعات .
- تأثير هذه المتغيرات على تطوير مبادىء ومناهج الفكر الادارى
- الجوانب الادارية والتنظيمية التى ساهمت فى اضافتها مبادىء ونظريات كل منهج .
اولا : مرحلة ما قبل الحضارة الصناعية :
1- الادارة فى العصور القديمة :
شهدت العصور القديمة حضارات مختلفة مثل حضارة وادى الرافدين ( كالسومرية ، والاشورية ، والبابلية .. وغيرها ) ، وحضارة وادى النيل تركت اثار شاخصة حتى يومنا هذا .
2- الادارة فى الاسلام :
تناولت الادارة فىالاسلام مفهوم الوظيفة العامة بشكل واضح فوضعت لها مضمونا ومحتوى متميزا حيث يعتبر الوظيفة العامة امانة بيد شاغلها ثم يطالب المؤمن عليها بادارتها كاملة الى اصحابها ثم يضع لها من الشروط التى يتحقق لها من هذا المضمون ما يكفل اداءها وينأى بها عن جو الفساد او الافساد . ومن هذه الشروط الاحتكام الى مبدأ الخبرة فى التعيين والترفع والنقل واى من شؤون الوظيفة العامة .
3- الادارة فى القرن الثامن عشر وبداية القرن التاسع عشر
بدأت اسهامات كثيرة من الرواد والمفكرين كان معظمهم من الاقتصادين الذين حاولوا التصدى لهذه المشكلات من خلال تطبيق مفاهيم ادارية متطورة نسبيا كان من ابرز هؤلاء السير جيمس سينورت والذى حث على ضرورة استخدام الاساليب العلمية فى الادارة واكد اهمية تطبيق مبدأ تناسب السلطة مع المسئولية كما ادم سميث فى كتابة ثروة الامم على اهمية مبدأ التخصص وتقسيم العمل كما تعرف الاقتصاديون بشكل عام على الوظائف الحالية للادارة وهى التخطيط ، والتنظيم ، والتوجيه ، والرقابة .
وقد مثلت هذه الممارسات الادارية نقطة البدء فى تطور الفكر العلمى للادارة ، حيث تم ارساء العديد من المفاهيم والمبادىء الادارية التى اشتقت من التنظيمات الاتوقراطية السائدة فى المجتمع ومن اهم هذه المفاهيم .
1- هيركراكية السلطة
2- الطاعة والخضوع من جانب الافراد
3- التخصص وتقسيم العمل ركنان اساسيان للكفاءة التنظيمية
4- العمل ينقسم الى ذهنى وتنفيذى 5- الافراد متشابهون وان الاختلافات بينهم تلغى احداهما الاخرى
6- التوجه الاساسى للادارة هو الرقابة الصارمة وتوقيع العقاب لضمان بذل الجهد الكافى لانجاز الاهجاف المطلوبة .
والخلاصة :
انه على الرغم من وجود الشواهد التى تدل على وجود ممارسات ادارية متقدمة فى المرحلة الاولى ( وهى حضارة المجتمع الزراعى وما صاحبة من نشأة الحضارات القديمة ) الا ان الادارة خلال تلك الفترة كان ينظر اليها كفن واستعداد شخصى لدى القلة ، وليس لها اى اساس علمى ولم يهتم بها كحقل دراسى ويرجع ذلك لسببين :
الاول : ان التنظيمات التى كانت منتشرة فى ذلك الوقت هى تنظيمات حكومية او عسكرية او دور عبادة ، وهى تنظيمات ليست هادفة للربح .
ومن ثم فلم يكن لديها الدافع للاهتمام بالدراسات اللازمة لزيادة الكفاءة والفاعلية .
الثانى : ان محور اهتمام الدراسات والابحاث حتى منتصف القرن التاسع عشر كان هو الاقتصاد الكلى ، ولم يعط الاقتصاد الجزئى على مستوى المنظمة اهتماما يذكر .
وقد انعكس ذلك كله على الفكر الادارى الذى صاحبه ، حيث اتسم هذا الفكر بعدة خصائص من اهمها :
- انه اهتم بالمنشأت الصناعية فى صورتها الاولية ، حيث ان فكرة المنظمات ومنشأت الاعمال بمفهومها المعاصر لم تكن قد تبلورت بعد .
- انه انعكس لنماذج الجيش ودور العبادة التى تركز على البقاء وحفظ الذات والفوز والقوة والسيطرة الكاملة على الافراد .
ثانيا : مرحلة الحضارة الصناعية

كانت ال***ة الصناعية التى استمرت قرابة مائة عام ( الفترة من 1770 م لغاية عام 1870م ) ايذانا بحضارة صناعية جديدة اسهمت فى اضافة استخدام الالات وكثافة الانتاج – اثرت على تشكيل المجتمع الانسانى وتحوله من مجتمع زراعى الى مجتمع صناعى يهتم بالبحث عن افضل الطرق لادارة العمل والمنظمات بطرق اكثر فاعلية حيث بدأت منظمات الاعمال تتخذ موقعها كعامل رئيسى مسيطر على المجتمع واتجهت نحو التنافس والبحث المجرد على الربح واحتلال مكانة متميزة فى السوق .
وفى نهاية القرن التاسع عشر ، كانت بداية التغير فى نظام الانتاج حيث ظهر ما يسمى بنظام المصنع ، وفى ظل هذا النظام بدأت المصانع فى استقدام اعداد هائلة من العاملين فى مكان واحد لتأدية اعمال مختلفة ومتباينة ترتب على ذلك ان مديرى هذه المصانع اصبحوا يواجهون انواعا جديدة من المشاكل لم تكن معروفة من قبل ، وهى مشاكل التنسيق والاشراف ومع تكدس المجتمعات العمالية فى اماكن قريبة من المنظمات بدأ نوع اخر من المشاكل فى الظهور وهو المشاكل الاجتماعية مثل تشغيل الاحداث ، ساعات العمل ظروف العمل والمستويات الادنى للاجور .
بمعنى اخر فان ال***ة الصناعية كانت نقطة البدء فى تكوين ما يعرف اليوم بمدارس او نظريات الادارة واهم هذه المناهج الثلاث هى :-
1- المنهج الكلاسيكى
2- المنهج الانسانى
3- المنهج الكمى لاتخاذ القرارات
وفيما يلى عرضا لهذه المناهج :-
1- المنهج الكلاسيكى :
امتد هذا المنهج خلال الفترة من اواخر القرن الثامن عشر الى بداية عام 1950 حيث كان التحدى الاساسى الذى واجه الادارة هو اكتشاف الاسلوب الامثل لمعالجة عناصر الانتاج المادية والبشرية فى ظل المتغيرات التى احدثتها النتائج الاولى لل***ة الصناعية وقد تتمثل هذا التحدى فى شقين :
الاول : كيفية زيادة الكفاية الانتاجية(المخرجات / المدخلات) وجعل العمل اكثر يسرا فى الاداء .
الثانى : كيفية تحفيز العاملين للاستفادة القصوى من جهودهم فى تشغيل الالات .
تقييم المنهج الكلاسيكى :
ان المنهج الكلاسيكى يتضمن عددا من نقاط القوة ، ولا يخلو من نقاط الصهف .
من الناحية الايجابية :
كان لهذه المفاهيم والمبادىء العديد من الاثار الايجابية لارساء فكر وعلم الادارة تمثل اهمها فى :
1- سعت الى ربط العمليات الصناعية بالادارة من اجل التوصل الى مناهج علمية لادارة الانتاج وحل مشكلات الفاقد وانخفاض الانتاجية وذلك بدلا من الاعتماد على الخبرة والتخمين .
2- القت الضوء على مجالات واوجه نشاط الادارة الرئيسية
3- وضعت الاسس والقواعد العلمية التى مازال يسترشد بها عند تصميم الهياكل التنظيمية على مختلف انواعها حتى الان .
من الناحية السلبية :
كان لهذه المفاهيم والمبادىء العديد من الاثار السلبية تمثلت اهمها فى
1- نظرت الى المنظمة كنظام الالة فيه هى الجزء الاهم والعنصر البشرى هو الجزء المكمل لها يجب ان يتوافق فى حركته وتصرفاته مع معدل حركة واداء الالة بغض النظر عن طبيعته البشرية
2- ان التنظيم البيروقراطى الذى بنى على اساس من القواعد المجردة افتراضها الاساسى انه يمكن تجريد الانسان من علاقاته المتداخلة مع الاخرين هو تصور نظرى نتج عن محاولة تطبيقة فى الواقع العملى العديد من السلبيات
3- ركزت النماذج المختلفة للمنهج الكلاسيكى على العوامل الداخلية للمنظمات واهملت العوامل والمتغيرات فى البيئة الخارجية وتأثيرها على المنظمة
2- المنهج الانسانى :
فى اوائل القرن العشرين بدأ التأكيد على العامل الانسانى فى منظمات الاعمال بترك اثره على تفكير الادارة حيث ظهر هذا الاتجاه الانسانى كاتجاه جديد فى الادارة نتيجة للتطور الذى حدث فى بيئة العمل والذى ترتب عليه ما يلى :
- تجميع العمال فى مجموعات مثل اتحاد العمال مما خلق جوا مهيئا للتغيير الاجتماعى شمل ظهور مراكز قوى من مجموعات قادرة على الضغط .
- انتشار روح البحث والاتجاه العلمى لحل المشكلات الصناعية
- رد الفعل المضاد للمبادىء الصارمة لمدرسة الادارة العلمية وما ترتب عليها من انشاء وظائف روتينية ليس لها اى محتوى من التحدى ولا تتناسب مع الشخصية الناضجة للعاملين .
- ويصنف بعض كتاب الادارة هذه المدرسة الكلاسيكية الجديدة
وعلى اى حال فالتسمية الاولى تعتبر ان هذه المدرسة انما جاءت لتكملة ما غفل عنه الكلاسيكيون واما التسميتان الثانية والثالثة تعتبران ان هذه المدرسة انما جاءت للاهتمام بالعنصر الانسانى وسلوكه وعلاقات الافراد بعضهم اثناء العمل واثر ذلك على السلوك على الانتاج .
تقييم المنهج الانسانى : النواحى الايجابية :
1) احداث تفاعل بين علوم الادارة والعلوم فى المجالات الاخرى مثل علم النفس والاجتماع وعلم النفس الاجتماعى والصناعى والاحصاء .
2) تحول الفكر الادارى من النظر الى منظمة الاعمال باعتبارها الة يمكن تثبيتها والتحكم فيها – بما فيها من العنصر البشرى – للحصول على اكفأ النتائج الممكنة . الى اعتبار المنظمة نموذجا طبيعيا وان العنصر البشرى فيها يتكون من قوى جسمانية وذهنية ويحتاج الى دراسة واعية لتوجيهه وقيادته .
3) اظهار الكثير من المفاهيم الحديثة مثل التنظيمات غير الرسمية ومفهوم اثراء الوظيفة .
4) وجهت الاهتمام الى ضرورة توفير الاحتياجات غير الاقتصادية مثل الحاجة الى تقدير الذات والحاجة الى العلاقات داخل محيط العمل كوسيلة لتحفير العاملين
5) كما وجهت تفكير المدريرين الى ان التركيز يجب ان يوجه ليس لتصميم الوظيفة ولكن لجعل الوظيفة اكثر تحفيزا حيث فرقت بين العوامل الصحية مثل سياسات المنظمة ، ظروف العمل ، اسلوب الاشراف وغيرها والتى تجعل الافراد راضيين وبين العوامل الدافعة او المحفزة التى تكمن داخل الوظيفة مثل ( قيمة العمل ، توفير فرص للانجاز والتقدم وغيرها ) مما يجعل الوظيفة مصدرا للانطلاق الذاتى والنمو الشخصى.
النواحى السلبية :
1- الاهتمام بالعوامل والمتغيرات الداخلية واهمال مؤثرات البيئة الخارجية وبالتالى فالنظر الى العمل – نظرة تماثل الفكر الكلاسيكى – على انه عنصر ثابت لا يتغير بتغير الزمن .
2- اهتم هذا المنهج بوسائل التحفيز المادى والمعنوى وتجاهل ضرورة احداث تغييرات فى العوامل البيئية والثقافية للمنظمة مثل فتح قنوات الاتصالات والمعلومات مع العاملين وتمكينهم من التعرف على نتنائج اعمالهم واتخاذ القرارات والتصرفات الضرورية لاداء العمل .

المنهج الكمى لاتخاذ القرارات :
ان المنهج او المدرسة الكمية فى الادارة كما يدل عليها اسمها عبارة عن استخدام المعايير الكمية فى عملية اتخاذ القرارات الادارية وقد ولدت هذه المدرسة اثناء الحرب العالمية الثانية عندما ظهرت الحاجة الى طرق جديدة للتعامل مع مشاكل تحريك القوات المتحاربة ونقل المعدات الحربية وصناعة السلاح .
ولقد تأثر مفكرو هذا المنهج بابحاث تبلور فى تطبيق اسليب التحليل العلمى على اسليب الانتاج وكان الافتراض الاساسى لهذا المنهج انه يمكن تصميم نماذج رياضية مجردة تمثل ابعاد الوضع الحالى محال الدراسة .
تقييم المنهج الكمى لاتخاذ القرارات1- المدخلات : حيث يحصل النظام ( المنظمة ) على الموارد التى يحتاجها من البيئة الخارجية ( الموارد البشرية والمالية والمادية والمعلوماتية )
2- عمليات التحويل : حيث يقوم النظام باستخدام النواحى الفنية والتكنولوجية التى يملكها بتحويل الموارد المتحصل عليها الى سلع او خدمات .
3- المخرجات : تتضمن السلع والخدمات التى يقدمها النظام الى البيئة كما تتضمن ايضا النماذج اللسوكية للنظام والارباح التى يحققها او الخسائر الى يتحملها
4- المعلومات المرتدة : وهى المعلومات التى ترتد من البيئة الى النظام والتى توضح رد فعل البيئة الخارجية فيما يتعلق بالسلع المقدمة والخدمات وسائر تصرفات النظام والتى يمكن ان تؤثر سلبا او ايجابا على قدرة النظام فى الحصول على موارد او مدخلات جديدة يبدأ بها دورة اخرى وهكذا .
وتجدر الاشارة الى ان عملية اتخاذ القرار قد تأثرت بهذا المنهج حيث اصبحت تتخذ اطارا متكاملا يأخذ جميع الظروف والاعتبارات عند دراسة المشكلة موضوع القرار
والخلاصة :
ان المرحلة الثانية – والتى صاحبت قيام ال***ة الصناعية وتحول المجتمع الى مجتمع صناعى – كانت باعثة لنهضة علمية وفكرية اثرت المعارف الانسانية وساعدت على تطور الفكر الادارى تمثلت ام مظاهرها فيما يلى :-
1) ظهور حركة الادارة العلمية الهادفة الى رفع الكفاءة الانتاجية للعمليات الانتاجية والعاملين القائمين عليها.
2) تركز الفكر الادارى حول محاور رئيسية هى النظام والهيكل والادوات وقيم الربح والكفاءة والتخصص والرقابة .
3) بداية الاهتمام بالعنصر الانسانى فى المنظمة حيث اضيفت مفاهيم جديدة عن الانسان وجماعة العمل والتنظيمات غير الرسمية والدافعية والقيادة الديمقراطية والمشاركة فى اتخاذ القرار .
4) الاخذ بمنهج النظم والنظر للمنظمة ككيان متكامل والتوسع فى استخدام الاساليب التكنولوجية والكمية التى تساهم فى رفع كفاءة العمليات الانتاجية وترشيد عملية اتخاذ القرار .
وقد شكلت هذه المفاهيم والمبادىء التى ظهرت خلال تلك الفترة جذور المنظمات والمؤسسات الحالية وهى مفاهيم كانت ضرورية فى حينها وانطلقت منها المنظمات المعاصرة فى بقاء وتطوير هياكلها ووضع اسس تطوير ادائها .
ولكن مع التغيرات العالمية التى حدثت بطريقة فجائية وبمعدلات سريعة لا تخضع لدورات الوضع الاقتصادى – ركود يتبعه رواج وهكذا تجاوزت قدرات هذه المنظمات على التكيف معها ، وادت الى عجزها عن مواصلة معدلات الاداء العالمية ، الامر الذى دعا الباحثين الى اعادة التفكير فى المفاهيم والمبادىء التى تأسست عليها هذه المنظمات والتى كانت تتناسب اكثر مع احوال العصر السابق – والبحث عن مناهج حديثة تتواكب مع هذه التغيرات
المرحلة الثالثة :
الفكر الادارى فى مجتمع المعلومات
صاحب هذه المرحلة تحولات غير مسبوقة فى تاريخ التطور الانسانى حيث تصاعدت قوى التغير التى سادت النظم والهياكل السياسية والمجتمعية وظهور العديد من الابداعات التكنولوجية التى تستند الى تراكمات علمية متعاظمة انصهرت لتخرج للعالم ***ته الجديدة " ***ة المعلومات " والتى قادت تحول المجتمع الصناعى الى مجتمع ما بعد الصناعة ( المعلومات ) تمثلت اهم ملامحه .
1) التحول من التكنولوجيا المحدودة والبسيطة الى التكنولوجيا العالمية والمعقدة .
2) سيطرة المعلومات على مختلف مجالات الحياة وبروز صناعة المعلومات باعتبارها الركيزة الاساسية فى بناء الاقتصاد الوطنى
3) التحول من الاقتصاد الوطنى الى الاقتصاد العالمى
4) عالمية الفرص والتى قادت الى نشأة المنظمات متعددة الجنسيات
5) بروز التكتلات الاقليمية وتحالف الكيانات الكبيرة التى اصبحت تمثل اتجاها جديدا فى العلاقات الاقتصادية
6) تعاظم اهمية المستهلك وسيادة التوجه التسويقى كأساس للانتاج .
7) اختفاء القيم والمفاهيم التقليدية فى السياسة والاقتصاد والاجتماع وظهور مجتمع جديد له قيم وتقاليد مستحدثة واعراف متطورة
وقد اثرت هذه التغيرات السياسية والاقتصادية والتكنولجية بدرجة كبيرة على الاتجاهات الفكرية للادارة تمثل اهمها فى :
1- التحول من اهتمامات المدى القصير الى اهتمامات المدى البعيد ومن ثم ازايد اهمية التخطيط الاستراتيجى .
2- انهيار مفهوم النطاق المحلى الذى اعتادت الادارة ان تجد نفسها فيه وتتخذه مجالا جغرافيا لمباشرة نشاطها واصبح العالم مجالا غير محدود الابعاد تمارس الادارة عملها من خلاله .
3- انهيار مفهوم الاستقرار واصبح التغير هو السمة الاساسية ومنطق الادارة تحت مفهوم العالمية حيث شمل التغير فى النظم والمعايير والقيم بما يتناسب مع كل منطقة لاستثمار ما بها من مزايا
4- تحول معنى الوقت فى تقليد الادارة وتداخلت ابعاد الماضى والحاضر والمستقبل بفعل تكنولوجيا المعلومات واصبح الوقت احدث اشكال المنافسة .
5) تصدع الضمانات التى كانت تتمتع بها الادارة فى تعاملها داخل الوطن وما كانت تحصل عليه من تفضيل وذلك نتيجة لظاهرة العالمية وما صاحبها من سهولة وحرية الحركة للمنظمات بين الدول والغاء للحواجز الجمركية وغيرها من اشكال الحماية .
6) انتقال معارك المنافسة بين المنظمات من ساحة العملية الانتاجية الى ساحة الخدمات المرتبطة بها مباشرة مثل انشطة البحوث والتطوير والتصميم والرقابة على الجودة
• وقد ظهر الكثير من المناهج والبحوث التى حاولت بلورة هذه الاتجاهات الادارية الحديثة والتى اسهم كل منها فى اضافة اسلوب وفكر جديد لادارة وتطوير المنظمات وفيما يلى نعرض لاهم ثلاث من هذه المناهج وهى :-
1- الادارة بالاهداف
2- ادارة الجودة الشاملة
3- اعادة الهندسة ( الهندرة)
وفيما يلى عرضا موجزا لكل منها .
1- الادارة بالاهداف :
فلسفة ادارية تهدف الى تحقيق اهداف المنظمة من خلال دمج اهداف العمل مع اهداف الافراد كما انها نظام للتحفيز ومشاركة الافراد فى الادارة وتقييم الاداء .
وحتى تكون هذه الاهداف ذات قيمة يتم وضع مجالات النتائج المطلوب تحقيقها حيث حدد بيتر دراكر ثمانية مجالات لوضع هذه الاهداف تمثلت فى الربح ، الانتاجية ، العائد على رأس المال ، مصادر التمويل ، معدلات العمل ، والابتكار اداء واتجاهات المديرين المسئولية الاجتماعية ، حصة المنظمة فى السوق .
ويرتكز نجاح نحقيق منهج الادارة بالاهداف على توافر عدة معايير منها .
1) التحديد الدقيق للاهداف
2) التنسيق بين اهداف الاقسام
3) معايير محددة لقياس الاداء
4) توفير الامكانيات لتحقيق الاهداف
5) انشاء نظام دقيق للمعلومات
6) نظام كفء للحوافز لدفع العاملين لتحقيق هذه الاهداف
2- ادارة الجودة الشاملة
فلسفة ادارية بمعنى انها مجموعة مبادىء ادارية تهدى المديرين ليديروا منظماتهم بشكل افضل ، وهى ايضا مجموعة ادوات احصائية وادوات لقياس الجودة .
كما انها برنامج يهدف الى تحقيق الجودة الكلية للمنظمات من خلال احداث الجودة فى ثلاث مكونات رئيسية هى :-
1) جودة التكنولوجيا المادية
2) جودة التكنولوجيا البشرية
3) جودة البيئة
ويرتكز برنامج الجودة على عدد من المبادىء من اهمها
1) رضا العميل الداخلى والخارجى
2) الاخطاء يجب ان تكون صفر
3) التركيز على جودة العمليات والنتائج
4) التطوير والتحسين الدائم لمعايير الجودة
3- اعادة الهندسة
الهندرة اسلوب يعنى اعادة التفكير المبدئى فى الاساسيات واعادة تصميم العمليات الادارية بصفة جذرية فى معايير الاداء الحاسمة مثل التكلفة ، الجودة ، السرعة
ويركز هذا الاسلوب على :
1) اعادة النظر فى الاسس التى تحدد اسليب العمل المتبعة
2) اعادة التصميم الجذرى للوضع القائم مثل :
• اعادة المفاهيم الاساسية للمنظمة
• اعادة التصميم الداخلى للعمليات
• سياسة جديدة لتعليم وتدريب العاملين
3) تحقيق طفرات فائقة فى معدلات الاداء ، عن طريق نسف القوالب القديمة واستبدالها بأسليب مبتكرة .
والخلاصة :
ان المناهج الادارية التى تبلورت مبادؤها خلال المرحلة الثالثة قد تضمنت فلسفات وممارسات جديدة – لمراجعة الواقع العالمى – ميزت الفكر الادارى فى هذه المرحلة عن الفكر السائد فى المرحلتين السابقتين بعدة سمات من اهمها .
1) التوجه نحو العالمية
2) التخلص من القوالب التنظيمية الجامدة والاتجاه الى تصميم مرنة تتكيف مع الظروف والمتغيرات البيئية
3) تزايد الاهتمام بالعنصر البشرى والاهتمام بتنمية قدراته وتدريبة
4) استخدام تكنولوجيا المعلومات كأساس لتحقيق ترابط وتكامل وتناسق لاجزاء المنظمة .
5) الاهتمام بالعملاء والمستهلكين والاستجابة الفورية لرغباتهم وتوجهاتهم .
6) توجه لتحقيق الجودة الشاملة لتحسين الاداء الكلى للمنظمة
7) التخطيط للاجلين القريب والبعيد ورصد قوى التغيير والتنبؤ باتجاهاتها المستقبلية
وبالرغم من تطبيق العديد من المنظمات بهذه المناهج ومبادئها فان معظمها لم يستطع معالجة القصور الادارى او ايقاف التدهور او معالجة ضعف الاداء التنافسى او العجز عن الابتكار .
ويرجع السبب فى ذلك الى ان هذه المناهج ما زالت مرتبطة بالمفاهيم والاسس التى قام عليها المنهج الكلاسيكى والذى يدعو الى التخصص وتقسيم العمل والنظر للمستقبل باعتباره امتدادا للحاضر وعدم الاهتمام باحداث التحالف بين قوى الادارة والعاملين .
ففى كلا من الادارة بالاهداف وادارة الجودة الشاملة يمكن اعتبار كل منها امتدادا لمبادىء مدرسة الادارة العلمية حيث يتم وضع مهام ومعايير جودة محددة لكل عامل يكون مسئولا عن تحقيقها حتى يستطيع الحصول على المكافأت التى تقررها المنظمة . وذلك بغض النظر عن مدى تحقيق النتائج الكلية للمنظمة او مستوى الجودة للمنتج او الخدمة النهائى مما يشعر العالمين ان واجبهم الاساسى ينحصر فى تحقيق اهداف الانتاج ومعدلات الجودة التى حددتها الادارة .
لذلك فانه مع التحولات البيئية السريعة والتى تشير الى ان السمات والخصائص المجتمعة والانسانية اخذة فى التغيير الى اتماط تختلف تماما عن الانماط التى كانت سائدة فى عصر الصناعة او عصر المعلومات وتحولها الى نمط مجتمع المعرفة والذى يتميز بالانتاج الواسع للمعلومات والمعرفة ونشرها باستخدام تكنولوجيا الاتصالات والمعلومات والاعتماد على القدرات الذهنية لعاملين فان ذلك يعنى ان الادارة سوف تعمل وتتعامل فى ظروف مختلفة وانه يجب عليها ان تخضع افكارها ومناهجها لمراجعة شاملة وان تبحث عن مناهج جديدة تزيد من قدرة المنظمات على قيادة وادارة التغيير والقفز للسبق على الاحداث وليس التكيف معها .
رابعا : مرحلة عصر المعرفة :
صاحب هذه المرحلة نقلة حضارية تختلف فى ابعادها ومقوماتها عن المراحل السابقة حيث تحول المجتمع من مجتمع المعلومات الى مجتمع المعرفة وان ابرز ما يميز هذا العصر هو التدفق الشامل لظاهرة العالمية وهيمنة المنافسة المستندة الى التفوق والابداعات العلمية والتطورات التكنولوجية وخاصة فى تقنية المعلومات والاتصالات والبيولوجيا الحيوية وتزايد الاهتمام بالانسان كمصدر للفكر والابداع واصبح نتاج العقل الانسانى وتراكم الابداع العلمى والتقنى سمة العصر الجديد عصر المعرفة كما كما يذكر دركز ان العالم اخذ فى الا يصبح كثيف العمل او كثيف المواد الخام او الطاقة ولكنه كثيف المعرفة وقد تمتلك السمات الاساسية لهذا المجتمع ( مجتمع المعرفة ) فيما يلى
1) اصبحت المعرفة هى المصدر الاساسى للقوة ومن ثم فان الصراع على تملك المعرفة والسيطرة على احتكار وسائل الاتصالات ( باعتبارها الناقلة للمعرفة) هى قلب الصراع العالمى الجديد
2) عالمية المعرفة وتداخل الانماط الثقافية للمجتمعات
3) التأثير الخارق للبث التليفزيونى المباشر عبر القنوات الفضائية والذى الغى التباعد المكانى والزمنى وحقق التواصل بين اجزاء العالم .
4) تزايد النضج الحضارى الذى ارتقى بالمستوى الثقافى والمعرفى لدى الافراد
5) اصبح المورد الرئيسى للثروة هو المعرفة وليس رأس المال او الخدمات حيث تستخدم المعرفة فى :
• التحسين المستمر للمنتجات والخدمات الحالية بتطبيق المعرفة
• استخدام المعرفة لانتاج منتجات وخدمات جديدة من نفس المنتجات الحالية
• ابتكار عمليات منتجات وخدمات لم تكن معروفة من قبل
6) الاستثمار الكثيف لنتاج الفكر الانسانى المتمثل فى البحوث والدراسات والتحليلات الفكرية والمبتكرات المستحدثة فى مختلف اليات ومتطلبات الحياة .
7) انقسام مجتمع المعرفة الى طبقتين رئيسيتين ( عمال المعرفة – عمال الخدمات )
وقد انتجت هذه ال***ة المعرفية اثارات هائلة على فكر ومنطق الادارة يمكن رصد اهمها فيما يلى :
1) اصبحت الوظيفة الاساسية للادارة هى التعامل بالمعرفة حيث لم تعد المعرفة سلعة او مدخلا من مدخلات الادارة وانما اصبحت استخداما واسلوبا يوميا كما تطورت نموذج المنظمات الحديثة فهى المعرفة والتكنولوجيا والافراد .
2) ان تزايد اهمية الاساس المعلوماتى والمعرفى للمنظمات جاء باعتبار ان :
• العمال المعرفين الذين تتكون منهم المنظمات بصورة نتزايدة ليسوا ممن يذعنون لمعاملات الاوامر والسيطرة والرياقبة الشديدة التى كانت سائدة فى الماضى
• الحاجة الى التنظيم المنهمجى للابتكار
• الحاجة الى التواصل والتفاهم مع التطور فى تكنولوجيا المعلومات
3) اصبح رأس المال الفكرى هو الميزة التنافسية الحقيقية لمنظمات المعرفة حيث يذكر دركر ان مصدر القوة الحقيقية للتناس على المستقبل والنجاح بين المنظمات يكمن فى حزمة المهارات والكفاءات التى تمتلكها المنظمة من خلال ما يقدمه العاملون من افكار وابتكارات حديثة تضيف منافع غير متوقعة للمنتجات والخدمات التى تقدمها المنظمة
4) ارتكاز منظمات المعرفة على نظام تكنولوجى متقدم للمعلومات مدعم للاداء وتدريب العملين على جميع تطبيقاته بما يحقق نوعين من الاحتياجات للمنظمة هى :
* يدعم تصرفات واداء العاملين وتوجيهه فى الطريق الصحيح
يكسب العالمين مهارات وخبرات جديدة لمواجهة تحديات الاداء والتكيف مع المعلومات المستمرة والمتجددة .
5) ان التنظيم فى القرن الواحد والعشرين سوف يطبق افكارا حديثة تتعلق بأساليبة الفنية وعلاقاته مع العاملين حيث تتبلور هذه الابعاد فيما يلى .
* ان العاملون سيكون لهم الحق فى الحصول على المعلومات التى كانت سابقا تقتصر على المديرين
* ان العاملون سيمنحون حق صنع القرارات التى كانت من المعتاد اتخاذها بواسطة المديرين
ان العاملون سيملكون القدرة على فهم اسس ومبادىء ادارة الاعمال
6 ) تزايد الاتجاه نحو برمجة المهام الروتينية والنمطية عن طريق الحاسب الالى – حيث سيتم تخزين ونقل حوالى (80%) من هذه الوظائف الى ديسكات مما سيترتب عليه تحول مسئوليات الادارة العليا من التركيز على تطوير مهارات وقدرات العاملين وغرس قيم الابتكار ووضع معايير لمحاسبة عن العمل .
7 ) ان وظائف الميتقبل ستتحدد مهامها طبقا لمتطلبات التغير وستمثل كل وظيفة وحدة من المهام المتكاملة ذات القدرات والخبرات المتنوعة لذلك فلا مجال للتركيز على التخصص او عمليات وصف الوظائف مما دعا توم بيترز بحث المنظمات على احلال الرؤية والاهداف المشتركة بدلا من الاسلوب التقليدى .
8) ان هذا النوع فى مهام الوظائف يقود الى ان قوة العمل ى المستقبل ستصبح اكثر اعتمادا على التعليم وسيصبح التعليم المستمرالذى يركز على تزويد العاملين بمستوى عالى من اللغة ، الحسابات ، المهارات التحليل ، القدرة على ادارة المشاكل المتنوعة – مطلبا اساسيا لتطوير ونمو المنظمة خاصة بعد ان اظهرت نتائج استقصاء لعدد من العاملين الجدد فى عدد من المنظمات قصور العملية التعليمية عن تزويد العاملين بالمهارات والقدرات المتنوعة والحديثة التى ستعتمد عليها وظائف المستقبل خاصة مهارات حل المشكلات والتى اظهر الاصتقصاء ان حوالى 63 % من العاملين لا يملكون هذه القدرات وكذلك مهارات تطوير اداء العمل والتى يفتقر اليها حوالى 70% من العاملين الجدد الامر الذى يبرز اهمية اتجاه المنظمات الحديثة للتركيز على العملية التعليمية وعناصرها .
9) ان التغيير والابتكار والقدرة على التوائم الخلاق مع الظروف سيأتى من افراد بعيدين عن مراكز القرار والسيطرة السلطوية والاجتماعية اى ان المصادر المحتملة للتطوير يتأتى من اصحاب العقول المبتكرة داخل المنظمات والذى لا يقعون على قمة الهرم الادارى مما فرض على الادارة احترام اضافات تلك المساهمات التى هى نتاج العقل البشرى فى جميع المستويات بل واستدعائها والعمل حفزها للمشاركة فى اعمال الادارة وبذلك فان الفعالية التنظيمية تصبح هى مشاركة العاملين وزيادة سلطاتهم وذلك تزداد ثقتهم بالتنظيم ويلتزمون نحو تحقيق اهدافة مما ينعكس فى النهاية على تطوير الاداء التنظيمى ويمكن قياس ذلك بالتغذية الراجعة من العملاء وكذلك التحسين المستمر فى السلع والخدمات المقدمة .
والخلاصة :
يتضح من العرض السابق لتحولات عصر المعرفة وما صاحبها من نضج حضارى – ركز على اهمية رأس المال الفكرى تحولت معه المنظمات من منظمات للاعمال الروتينية الى منظمات للعقول والمعرفة ترتكز على نظام تكنولوجيا متقدم للمعلومات وقوى عاملة يتسم افرادها بالمعرفة والثقافة والخبرة لديهم تطلعات وطموحات تختلف عما كان يفكر فيه اسلافهم فهم لا يبحثون حاجات نفسية وفكرية كأثبات الذات والشعور بالانجاز والنمو وتحصيل المعارف وقد فرض تزايد اعتماد منظمات عصر المعرفة على العاملين ذوى المعرفة مواجهة تحديين رئيسين .
الاول : الع*** على الاعداد والانواع المطلوبة من العاملين ذوى المعرفة
الثانى : توفير المقومات والظروف المناسبة فى بيئة العمل التى تتيح لهؤلاء العاملين فرص النجاح وترسخ الرغبة لديهم للبقاء فى المنظمة .


وقد دفعت هذه التحديات المنظمات الى التخلى عن انماطها الادارية التقليدية التى كانت تتعامل من خلالها مع مواردها البشرية – باعتبارهم عاملين مستأجرين والاخذ بمبادىء المناهج والفلسفات الحديثة والتى عكست اثار تحولات ومتغيرات هذا العصر على المفاهيم والاساليب والممارسات الادارية حيث ظهرت مناهج ادارية عديدة من اهمها ما يلى :
1- منهج الادارة بالمعرفة :
تعنى توظيف المعرفة من خلال هياكل تنظيمية مرنة ترتكز على نظام ملائم لتدفق المعلومات ونقل ونشر المعرفة من مواقع انتاجها الى مواقع الحاجة اليها وتحليل هذه المعارف تأثيرها على فرص المنظمة ومركزها التنافسى .
2- منهج ادارة تمكين العاملين
والذى يركز على منح العاملين الصلاحيات والمسئوليات ومنحهم الحرية لاداء العمل بطريقتهم دون تدخل مباشر من الادارة مع توفير الموارد الكافية وتهيئة العمل المناسب لهم وتأهيلهم فنيا وسلوكيا لاداء العمل والثقة المطلقة فيهم .
3- منهج الادارة المفتوحة
والذى يعمل على اخراج الطاقات التى يدخل الافراد من خلال فتح السجلات للافراد واطلاعهم على الارقام الهامة ومصارحتهم بالانجازات والاخفاقات .