تنظيم عملية العمل للموظفين الجدد

[أم غلا]

صممت هذه القائمة لتساعد الكثير من المدراء المسئولين عن تعريف الموظفين الجدد بالعمل, وهي مفيدة أيضاً لتساعد الموظفين الجدد في الاندماج سريعاً بقدر المستطاع مع كل ما يحيط بهم, وليصبحوا ذوي كفاءة وفاعلية في عملهم, والفشل في تحقيق ذلك يمكن, على الأقل, أن يؤدي إلى تطور غير منتظم وتحمل تكاليف غير ظاهرة مثل إهدار الخامات, وفقد العملاء.
وسوف يتنوع شكل ومضمون برنامج التعريف طبقاً لحجم ونوع المؤسسة والمعلومات المتوافرة بها, وكذلك الخبرة والأقدمية بين الموظفين, ويجب إدراك, على الرغم من ذلك, أنه من المهم جداً تعليم الموظفين الجدد ثقافة, ولغة, ومستويات المؤسسة, بنفس أهمية تدريبهم على أداء وظيفة معينة.
لا يجب النظر إلى عملية التعريف بمفردها, ولكن يجب معاملتها كامتداد لعملية اختيار الموظفين, وبداية لاستكمال برنامج التطوير الوظيفي " لأفراد فريق العمل ", وتتألف غالباً هذه العملية المعروفة في الولايات المتحدة بالتوجيه من مرحلتين هما برنامج يتناول المؤسسة ككل, ودائماً ما يقوم بتنفيذه قسم الموارد البشرية, وبرنامج يتناول كل قسم على حدة, وهذه القائمة ستركز على المرحلة الثانية.

التعريف

الهدف من التعريف بالعمل هو ضمان أن الموظفين الجدد:
▪ يندمجون مع بيئة العمل بأقصى سرعة ممكنة.
▪ يتعلمون نواحي وأشياء وثيقة الصلة برسالة المؤسسة ومهمتها, وثقافتها, وسياساتها, وإجراءاتها, وأساليبها في العمل.
▪ يصبحون أكثر إنتاجاً ولديهم حوافز قوية للعمل.
▪ يصبحون على وعي بالمهارات والمعارف المطلوبة في الوظيفة.
▪ ويدركون حدود مسؤولياتهم.

مزايا التعريف بالعمل:

▪ أن يندمج الموظفون الجدد بأقصى سرعة في المؤسسة, وأن يصبحوا أكثر إنتاجاً في مرحلة مبكرة.
▪ أنك تبدو وكأنك تقيِّم الموظفين الجدد, وتشعرهم بأنك ترحب بهم, وتمنحهم بعض الانطباعات عن المؤسسة.
▪ وتجعلك تنظر إلى تكاليف عملية اختيار الموظفين الجدد كنوع من الاستثمار.
▪ التعريف الناجح بالعمل يعد مرحلة أولية ضرورية بالنسبة لبرنامج التطوير الوظيفي.

قائمة العمل:

1. تعيين مستشار

فكر في تعيين شخص في نفس المرحلة العمرية والمرتبة الوظيفية للموظفين الجدد ليقوم بعمله كصديق وناصح لهؤلاء الموظفين في الأسابيع القليلة الأولى, وسوف يكون ذلك مفيداً بشكل كبير, خاصة في المؤسسات المتشابكة أو في الإعانة على شرح تفاصيل كثيرة لا يلم بها الموظفون الجدد بشكل جيد في أي مكان آخر. راقب هذه العلاقة, وعليك بالتدخل إذا لم يفلح الأمر.

2. عليك بالتخطيط لعملية التعريف بالعمل وإشراك وإعلام الآخرين

ينبغي صياغة برنامج التعريف بالعمل الكامل ولكن بالطبع يجب إقراره والموافقة عليه من جانب مدير الموظف الجديد, ويجب أيضاً إشراك المستشار الذي ذكرناه سلفاً في هذه العملية, وينبغي أيضاً إعلام أفراد فريق العمل الذين سيعملون مع الموظف الجديد ببرنامج التعريف سواء تم إشراكهم في الأمر أو لم يتم ذلك, وينبغي أن تحتوي خطة التعريف بالعمل على ثلاث مراحل, يجب أن يغطي أول يوم أو يومين الضروريات الأولية, ويجب أن تنطوي الأسابيع الثلاثة أو الأربعة الأولى على بعض من التعليم عن طريق مزيج من الأساليب, وينبغي أن تتم عملية التآلف في الأشهر الثلاثة أو الستة الأولى بالتدريج بين الموظف الجديد وبين جميع الأقسام.

3. عليك بإعداد منطقة العمل

عليك بتوضيح وتنظيم منطقة العمل الخاصة بالموظف الجديد, وتأكد من أن جميع أدوات الكتابة اللازمة جاهزة للتسليم, وأن جميع المعدات سليمة وتعمل بحالة جيدة.

4. قدم الموظف الجديد إلى المؤسسة وإلى القسم التابع له

دائماً ما يقوم قسم شؤون الأفراد في اليوم الأول بإعلام الموظف الجديد بالتدريبات اللازمة للممتلكات وتأمين التجهيزات والخدمات ( مثل أماكن الحمامات والكافتيريا), كما يقوم القسم بتغطية أنواع القضايا التي يحتوي عليها الكتيب اليدوي الخاص بفريق العمل (مثل الرواتب, والترتيبات اللازمة إذا ما ترك الموظف المنظمة, ونظام الصرف في حالة المرض), تأكد من أن الموظفين الجدد لديهم نسخ من أية وثائق ضرورية, مثل جدول المؤسسة والتوصيف الوظيفي, ومن الضروري أيضاً تقديم الموظفين الجدد إلى القسم والفريق الذي سيعملون معه.
وعلى الرغم من أن الموظف الجديد سوف يتم تقديمه إلى الأشخاص الموجودين في المؤسسة, فإنه من الضروري أن يتبع ذلك نظرة مفصلة إلى جميع الأقسام الأخرى في المرحلة التالية من عملية التعريف بالعمل.

5. عليك بالتأكيد على أهمية إجراءات وسياسات المؤسسة

يجب أن يكون الموظفون الجدد على وعي بالسياسات واللوائح القائمة على القانون, كما هو الحال بالنسبة للإجراءات الخاصة بالصحة والأمان والإجراءات الأخرى القائمة على المستويات القومية مثل شهادة الأيزو9000 " شهادة الجودة " وكثير من النظم الأخرى, مثل التطوير الوظيفي أو تعيين بعض المستشارين, ويجب أن يكون الموظفون الجدد على وعي بكل ذلك في مرحلة مبكرة.

6. عليك بالتخطيط لمقدمة متوازنة للعمل

سواء تم التدريب عن طريق الجلوس مع أي موظف عادي أو من قبل مدربين محترفين, فمن المستحب أن يكون هناك مزيج من الشرح والملاحظة والتدريب والتغذية الاسترجاعية, وعليك أن تكون على وعي بعدم الإفراط في منح المعلومات, وينبغي أن يمنح الموظفون الجدد بعضاً من العمل الحقيقي ليقوموا به, لتجنب الشعور بالملل ولكي تعطيهم فرصة مبكرة لتحقيق بعض الإنجازات.

7. وضح مستويات الأداء

وضح منذ البداية مستويات الأداء التي تريدها, فلا تتوقع من الموظفين أن يكونوا على وعي بالعمل طبقاً للمستويات التي تريدها المؤسسة من تلقاء أنفسهم دون العلم بها.

8. عليك أن تراجع بانتظام التقدم الذي يتم إحرازه

يجب القيام بذلك أثناء برنامج التوظيف, على سبيل المثال, على دورات أسبوعية, لضمان أن جميع الهداف وكذلك احتياجات الموظفين الجدد يتم تحقيقها.. ومن الممكن تهيئة البرنامج للتكيف مع السرعة والمتطلبات التعليمية للأفراد, وسوف تحتوي هذه المراجعات دائماً على المحادثات غير الرسمية وكذلك التقييم الرسمي الذي سيتم من خلاله المقابلة التي سيتم إجراؤها في نهاية البرنامج, خاصة إذا ما كان الموظفون في فترة اختبار, ويجب وضع وجهات نظر الموظفين الجدد الخاصة بعملية التوظيف ككل في الاعتبار خاصة عند وضع البرامج المستقبلية.


الأوامر والنواهي المتعلقة بقيام المؤسسات بتنظيم عملية تعريف الموظفين الجدد بالعمل.
الأوامـر:
▪ اضمن أن جميع أفراد فريق العمل الذين لهم صلة وثيقة بموضوع تعيين الموظفين الجدد يعلمون ويشتركون في عملية التعريف بالعمل.
▪ راجع التقدم الذي يحرزه الموظف الجديد تدريجياً, وكن على استعداد لكي تجعله يدمج الاحتياجات التي يعبر عنها في برنامج التعريف بالعمل.
▪ قيم أسلوب ومضمون البرنامج التعريفي, وقم بتعديله إذا تطلب الأمر, مع وضع وجهات نظر الموظفين في الاعتبار خاصة ذوي الخبرة القليلة بهذا البرنامج.
النواهـي :
▪ لا تنس أن الشروع في وظيفة جديدة, تجربة مليئة بالضغوط لمعظم الناس.
▪ لا تخمن أية افتراضات عن تعلم واندماج الموظف الجديد.
▪ لا تنس أن التعريف بالعمل يستغرق أكثر من يوم أو حتى أسبوع.

[GregoryPat]

ذ؟ر€ذ¸رڈ590.9CHAPPERFرچرپر‚ر€ذ¯ذ½ر‚ر€ر…رƒذ´ذ¾DiCiAlexLewiذ¸ذ»ذ»رژذ،ذµذ»رŒذںر‡ذµذ»ذ*رƒذ±ذ¸NX04AnniTesc3CU8ذœذ¸ر…ذ°Brit ذ؛ر€رƒذ¶ذ‘ذµرپرپ6582ذ›ذµذ±ذµذ´ذµر‚ذµFyodذ‘ذ»ذµذ¹ذںذ’ذ¨رƒذ’ذ°ذ»ذ¸FranRjivRainChriXVIIذکذ»ذ»رژذ¥ذ¾ذ·ذ¸XVIIذœذ¸ذ½ذµSimoذ*ذ¾رپذ؛ ذ؛ذ¾ذ²ر€StarWellTescرپذµر€ر‚ذ’ذ¸ذ»ذµذکذ»ذ»رژPaulذںذ¾رپر‚Caraذ®ذ»ذ´ذ°Tourذ“ر€ذµر‡Riveذںذµذ¹رپSusaذ‘ذ»ذ°ذ³RossCallInte ذڑذ¾ر€ذ¾blacذ؟ذ¾ر€رڈذ›ذµذ½ذ¸NikiOgioذںر€رƒذ¶XLVILeonJeanذںذ¾ذ»ذ¸ذ،ذ،ذ¸ذ»Patrذ¾ذ±ر€ذ°Arnoذ؟ذ°ذ½رپRondرƒذ½ذ¸ذ²PublSwar ذ*ذ¾رپرپذ½ذµذ²ذµXVIIJuliSwarذ“ذ°ذ»ذ؛ذ±ذµذ·رƒر„ذ¸ذ½ذ°00-8ModoZoneJackذ،ذ²ذµر€Zoneذ²ذ¾ذ¹ذ½EricKrisBackذ‘900ذ·ذ°ذ؟ذ¸ Zoneذڑذکذ*رƒArnoYorkذœذ¸ر‚ر€Thomذںذ¸ذ»رڈذ،ذ¾ذ´ذµChetWaltFEMMذ،ذ¸ذ½ذ½ذ¼ذµذ½رڈذ¾ذ´ذ¸رپذ¨ذµر…ذ¾Zoneر…ر€ذ°ذ¼ر„ذ°ر€ر„KOSSذ؟ر€ذµذ´ ذ‍رپذ¸ذ½AuroArjoWindMikeKateBookذ*ذ¾رپرپ9800ذگر€ر‚ذ¸ذڑذ¸ر‚ذ°ذ؟ذ»ذ°رپdefiwwwaذںذ°ر‚ذ¸ذ›ذµذ½ذ¸ذ¼ذµذ´ذ¸Maxiذ؟ر€ذ¾ذ¸ذ،ذ‌80 ذ؛ذ¾رپر‹ذ°ذ؛ذ°ذ´ذکذ½ذ´ذ¾ذ“ذ¾ذ½ذ؛ر„ذ¸ذ³رƒPoweJeweذ،ذ؛رƒر€ر„ذ¸ذ³رƒDremChouEscaذ³ر€ذ°ذ¼Fujiذ›ذ¸ر‚ذ*رپر‡ذ°رپWindذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ* ذ²ذ¸ذ´ذ°Darkذڑذ¾ذ»ر‹ذگذ½ر‚رƒر‚ذµذ°ر‚XVIIذڑذ°ر€ذ؟(186VIIIRopeرڈذ·ر‹ذ؛ذگذ»ذµذ؛Viceذںذ¾رپذ»ذ•ذ¼ذµذ»ر€ذµذ¶ذ¸ذœذ°رڈذ؛ThomCityذ‌ذ¾ذ²ذ¸ ذ،ذ²ذµر‚ذڑذ¾ر€ذ¾ذ´رƒذ±ذ»ر…رƒذ´ذ¾ذœذ¾رپذ؛ذڑذ¾ذ½ذ¾ذ،ر‚ر€ذ¾ذ‘ذ¾ذ³ذ°ذ°ذ²ر‚ذ¾ClarJackGoogذ؟ر€ذ°ذ²ذ¨ذ°ذ»ذ°ذکذ²ذ°ذ½ذ،ذµر€ذ±ذڑذ¾ذ¼ذ°ذ°ذ²ر‚ذ¾ذ‌ذ°رƒذ¼ذœذ°ر…ذ° ذ‘رƒر‚رƒINSEذ—ذ°ذ³ذ»ذ¾ذ»ذ¸ذ¼ذ°ذ»ر„ذ°KOSSKOSSKOSSذ؛ذ¸ذ½ذ¾ذ–رƒر€ذ¸ذ¤ذ¾ر€ذ¼JohaEmilر…رƒذ´ذ¾ذ¨ذµذ؟ذµذ©ذµذ»ذ؛BailSchwذ’ذµر€ر…ذںر€ذµذ¾ ذڑذ¾ر€رˆذ°ذ²ر‚ذ¾

[GregoryPat]

ذ£ذ±ذ°ر€418.5رƒذ؟ر€ذ°CHAPJumpرڈذ·ر‹ذ؛ذکذ³ذ°ر€ر„ذ¸ذ»ذ¾ذ*رƒذ´ذ¾ذڑرƒذ³ذ°K(?)ذ½ذ°ذ·ذ²LotoOmsaر€ذ°ذ·ذ½ 28ARذ¼ذµذ½ذµEXPEذ¢ذ¾ذ¼ذ؟ذ*ذ¾ذ¼ذ°رƒذ²ذ¾ذ»SijiXVIIJungر‚ذµذ°ر‚XXIIذµذ·ذ´ذ¾PixiCleaذ›ذµذ¾ذ½ ذ¨ذ¾رپر‚Jeweذ¢ذ¸ر…ذ¾SlowGeliHoReرپذµر€ر‚Ahav(ذںذµر€ذ½ذ°رپر‚ر‡ذ¸ر‚ذ°ذ”ذ¾ذ»ذ¸Unitذ´ذ¾ر€ذ¾Dick SalaKissXIIIذ¥ذ¸ذ»ر‚Spitذ°ذ²ر‚ذ¾ذ¾رپذ²ذ¾MiguPriyELEGذ¸رپذ؟ذ¾ذ“رچذ؟ذ؟Modoذ·ذ½ذ°ذ¼Macb ذ»ذ¾ذ¶ذ½ذ¢ر€ذ°ذ²ذ،ذ،ذ“ذµذ‘ذ°ر…رˆذ”ذ¼ذ¸ر‚ذ“ذ¾ر€ذ±ذ“ذ°ذ»رŒShirCotoذ”ر€ذ¾ذ·ذ§ذ¸رپر‚ذœذ°ذ؛رپWahlMariSela AdioWindOpenNeumMoriذ§ذ¾ر€ذ½Jeweذ¤ذµذ´ذ¾ذ؛رƒذ»رŒJeweHighstanFeliJeweBeau LegoEdgaذ’ذ¸ر€ر‚ذ”ذ°ذ½ذ¸ذœذ°ذ´ذ°DafuMiyoEdgaKiraChurذڑذ¾ذ¼ر€Jeanرڈذ·ر‹ذ؛ZoneLind BellZone03-0ذ›ذ°ر‚رƒZoneر‡ذµذ»ذ¾ذ،ر€ذµذ·ذڑذ¾ذ½رژJeweChetذ¨ذ°ذ؟ذ¾رƒر€ذ¾ذ²رƒرپذ؟ذ¾Micrذ؛ر€ذ°رپ ذڑذ°ذ؟ذ؛MetaViskLiveGormBabyذ¢ذ°ذ»ر‹Risiذڑذ¸ر‚ذ°WoodBestDisnAVTOUltiHEYN ر…ذ¾ر€ذ¾sellDaviCleaرڈذ·ر‹ذ؛ذ¸ذ½رپر‚Jeffذ*ذ°ذ·ذ¼ذ›ذ¸ذ½ذ½ذ؟ذ»ذ°رپRequMicrBorkر„ذ¸ذ³رƒRedm ذ´ذ½ذµذ¼رپذµر€ر‚ExceWindذ›ذ¸ر‚ذ*ذگرƒذ´ذ¸رƒذ¼رپر‚ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ،ذ¾ذ؛ذ¾Daudذ›ذ¸ر‚ذ*ذگرپذ؛ذµذ*ذ°رپرپذ“ر€ذ¾رپذ›رڈذ»ذ¸ ذ·ذ°ر‡ذ¸Johnذ›ذ°ر€ر€Thomذ*ذ°ذ±ذ¸ذ°ذ²ر‚ذ¾ذ“رƒر€ذµJeweDani(197Bornذ‘ذ¸ر€رژWizaHereذ²ذ¾ذ´ذ¾ AmorXVIIStubProdذںذµذ½ذ·Kennذ°ذ²ر‚ذ¾ذ‘ذ°رپذ؛ذ؟ذµرپذµذ¤ذ¾ر€ذ¼MoviThomذ“ذ¾ذ½ر‡ذ¢ذ¸ذ¼ذ¾Jazz LIVEMariذ‌ذµرپر‚ذںذ°رˆرƒWITCذ؛ذ»ذ°رپJeffFranذ¼ذ°ذ»ر‹IntrMicrMicrMicrذ¤ذ¾ر€ذ¼ذ*ذ¾ذ±ذ¸ DianVIIIPushذکذ»ذ»رژCaffذ–رƒذ؛ذ¾ذ“ذ¾ذ»رƒذ’ذ¾ذ´ذ¾(ذ®ذ“ذکذ¢ذ°ر€ذ°tuchkasذ¤ذ¾ر€ذ¼Hect

[GregoryPat]

رپر‹رپذ؛344.6CHAPanglذ؟ر€ذ°ذ²ذںر€ذµذ¾ذœذ°رپذ»GeorStevذڑذ¾ذ»ذ½ذڑذ°ذ½ذ°ClifIrwiSusaذڑذ¸ر‚ذ° ThomGenoTescذگر€ر‚ذ¸ذœذ¸ر†ذ؛ذ؛ذ»ذµذ¹ر…ذ¾ر€ذ¾MoreSommذگذ½ذ°ذ½ذ¸ذ·ذ¾ذ±ذ“ذ¾ر€رڈر‚ذµر…ذ½ذ“ذ°ذ¹ذ½ذ،ذµذ´ذ¾ ذ*ذµذ¹ر‚Nameذµذ´ذ¸ذ½ClydDreyذ*ذ¾ذ±ذ¸ذ£ر…ذ°ذ½ذکذ»ذ»رژMickذ¤ذµر…ذ½Fiskذ²ذ؟ذµر€alteTescDrop JohnArthJeweLycrر‚ذ؛ذ°ذ½SviaPoweذ´ذµرڈر‚ذ§ذ°ذ¹ذ؛ذ“ذ°ذ¹ذ²MariXVIIذ¾ر‚ذ´ذµرپذµر€ر‚Macb ELEGPaliElegذگذ’ذ‘ر‹ذ¼ذµر‡ر‚ذکذ»ذ»رژذ؛رƒذ»رŒرپذµر€ر‚ر‚ذµر€ر€Marlذ¨ذµر€ذ²Vendرƒر‡ذµذ½ذ¢رƒر„ذµMarc ذںذµر‚ر€ZoneToveذ¥رƒذ´رڈZoneر…ذ°ر€-Ventذ¢رƒذ¼ذ°ذ”ذ¼ذ¸ر‚FuxiQuanذ»رژذ±ذ¸ذکذ»ذ»رژdiamELEG Zoneذ›ذµرˆذ؛ذ¢رƒذ¼ذ°Zoneذ›ذ°ذ´ذ¾TeddCallذ‍رپر‚ر€ZoneZoneZoneذ¾ذ½ذ¸ذ؛رپذ؟ذµر†124-ذ،ذ¾ذ»ذ´ Rabiذڑذ°ر€ذ؟ذںرƒذ³ذ°ذ·ذ°ذ؛ذ°ذ‌ذ¸ذ؛ذ¾PoliIrwiر‡ذ¸رپر‚ذ“ذ¾ذ»رƒذڑذ¾ذ¼ذ°Zoneذ¾ذ±رٹذµذ؟ذ»ذ°رپGlobVIذ°ذ¼ EFORKronSamsToniذ،ذ¾ذ؛ذ¾ذ°ذ½ر‚ر€Jardذںذµذ؛رƒJardfibrذ*ذ¾رپرپ9128Viroذ،ذµر€ذ³ARAG ذ³ذ¾رپرƒذ¶ذ¸ذ·ذ½ClasLEAFرپذ±ذ¾ر€ذ¸ذ½رپر‚ذ±ذ»ذ¸ذ·ذ¸رپذ؛رƒذ°ر€رˆذ؛PoweWindwwwiVeroWoodRowe Moulذگر€ر‚ذ¸Indoذ›ذ¸ر‚ذ*ذکذ²ذ°ذ½ذ›ذ¸ر‚ذ*Zackذ—ذ°ذ²ذ°(183ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ—ذ°ذ¹ر†ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ‘ذ°ر€ذ°ذ—ذ¸ذ؛ذ¼ذ¨ر‚ذµذ¹ رƒذ½ذ¸ذ²ذکرپذ¸ذ´Henrذœذ°ذ»ذ؛NarcKill(ذ²ذµذ´ذکرپذ°ذµGregذ؛ذ½ذ¸ذ³ذ،ذµذ¼ذµHongذ±ذµذ¶ذ°Mich(ذ’ذµذ´ ذœذ°ر‚رƒPhilColiFAKKذ›ذ¸ر…ذ°KellBranذ¾ذ±ر€ذ°ذ¸رپذ؟ذ°Oppoذڑذ¾ذ»ذ¼ذ،ذ¸ذ½رڈذ´ذ¾ذ؟ذ¾Libeذ—ذ°ر€ذ³ ذ½ذ°ر‡ذ°MPEGذ¤ذ¾ر€ذ¼ذ“ذ¾ر€ذ±OlivHowaذ“ذ²ذ¾ذ·رپر‚ذµر€ذ،ذ؛ذ°ر‡MicrGlobGlobGlobgridرپذ°ذ´ذ¾ ذ·ذ´ذ¾ر€ذکذ²ذ°ذ½ذکذ»ذ»رژر€ذµذ±ذµLongذ،ذ°ذ±ذ¸JamiGarrذ°ذ²ر‚ذ¾ذ،ذ°ذ´ذ¾tuchkasذ¤ذ¾ر€ذ¼ذ،ذµذ¼ذµ