العودة   أكاديمية التدريب الاحترافي > أكاديمية التدريب الاحترافي لتطوير الذات > أكاديمية إدارة الموارد البشرية
 

إضافة رد
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
  #1  
قديم 01-03-2013, 06:01 PM
أم غلا غير متواجد حالياً
أم غلا
المراقبين
 


Thumb Yello عناصر نظام تقييم الأداء

عناصر نظام تقييم الأداء:
يتكون أي نظام من عدة عناصر تعبر عنه وتفسره، ونظام تقييم الأداء بالمثل له العديد من العناصر التي تعبر عنه، وهي كالآتي:
1. تحديد الغرض. 2. من المسئول. 3. التوقيت. 4. المعايير. 5. الطريقة. 6. الإخبار بالنتائج. 7. استخدام النتائج. 1. الغرض من تقييم الأداء: تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها؛ وذلك لأن هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة، وعلى الأخص للإدارة المسئولة عن الأفراد والموارد البشرية، والتي يمكنها أن تستخدم هذه المعلومات لعدة أغراض، أهمها ما يلي: 1) تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم؛ وذلك للمعرفة، ولتحسين الأداء إلى الأفضل. 2) تحديد زيادات الأجر، والمكافآت، والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد؛ وذلك كنوع من المقابل للأداء. 3) تحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد، وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه، إن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية. 4) التعرف على الأعمال والمهام الخاصة، التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد؛ وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام. 5) تحديد إمكانية ترقية الفرد، كمكافأة على أدائه المتميز. 6) تحديد أوجه القصور في أداء الفرد، واحتياجه إلى التطوير والتنمية، وذلك خلال جهود التدريب. 7) إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل، وقيمته النهائية. ويلاحظ أن المنظمات، قد تركز على واحد أو أكثر من الأغراض السابقة، وأنه عند تركيزها على أحد الأغراض، فإن ذلك الغرض ربما يؤثر في شكل نظام تقييم الأداء. فإذا كان الغرض هو تقديم معلومات للعاملين عن أدائهم، فإن ذلك يؤكد أهمية الخطوات الخاصة بإخبار العاملين بنتائج التقييم، وقد يؤثر في تصميم شكل نموذج تقييم الأداء، كأن تكون معلومات التقييم، ومعايير التقييم مكتوبة بشكل يسهل إيضاحها وتوصيلها إلى العاملين محل التقييم، وذلك بواسطة الرئيس المباشر الذي قام بعملية التقييم. أما إذا كان غرض التقييم، هو معرفة جوانب الضعف في أداء المرؤوسين، وذلك لتحديد احتياجاتهم من التدريب، فإن معايير تقييم الأداء، لابد أن تركز على مهارات يجب توافرها، في أداء المرؤوسين. وإذا كان غرض التقييم، هو تحديد مقدار الحوافز والمكافآت التي ستمنح للعاملين، فإن معايير التقييم لابد أن تركز على إنجازات محددة، مثل كمية الإنتاج، أو الجودة. 2. من المسئول عن تقييم الأداء: يمكن أن يتم تقييم الأداء بواسطة أي طرف من الأطراف التالية: 1) الرئيس يقيّم مرؤوسيه. 2) المرؤوسين يقيِّمون رئيسهم. 3) الزملاء يقيِّمون بعضهم البعض. 4) مجموعة من المقيِّمين يقومون بالتقييم. الطريقة الأولى: وهي قيام الرئيس بتقييم مرؤوسيه، وهي الطريقة الأكثر شيوعًا، وهي التي تتمشى مع مباديء الإدارة، على الأخص مبدأ وحدة الأمر، كما أن هذه الطريقة يمكن تقويتها غالبًا من خلال قياس الرئيس الأعلى، من الرئيس المباشر باعتماد التقييم. ويجب أن يلاحظ أن المسئولية الرئيسية في التقييم، هي للرئيس المباشر وأن مسئولية الرئيس الأعلى هي ضبط وموازنة تقديرات الرؤساء المباشرين ببعضهم البعض، وفي التأكد من إتباعهم للإجراءات والتعليمات بشكل سليم، ولا يجب أن يعني اشتراك الرئيس الأعلى أن يقوم الرئيس المباشر بتصعيد عملية التقييم إلى أعلى. الطريقة الثانية: وهي قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء، فإنها قد تفيد في تلك المنظمات، أو المواقف الحرجة، وذات الحساسية العالية، فبعض وحدات الجيش، والبوليس، والمستشفيات، والمهام الخاصة تتطلب قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء، وتقييم الطلبة لأساتذتهم في الجامعة. إلا أن ذلك يتم في النادر في المنظمات، وما زال يتم بشكل تجريبي، كما أنه يحوطه بعض المشاكل، ومن أهم مشاكل هذه الطريقة أنها تناقض مباديء الإدارة، على الأخص مبدأ وحدة الأمر، وتسلسل الرئاسة من أعلى لأسفل، كما أن الرؤساء يحتجون على قيام المرؤوسين بذلك، وأيضًا يمانع الكثير من المرؤوسين في تقييم رؤسائهم، واعتبار ذلك أمرًا غير مناسب. الطريقة الثالثة: وهي تقييم الزملاء، فهي مثل سابقتها نادرة الاستخدام، وما زالت تحت التجريب، وهناك مخاطرة في استخدامها على المستوى التنظيمي الأدنى؛ لأنها قد تفسد العلاقات الاجتماعية داخل العمل، ويمكن في بعض الأحوال استخدامها في المستويات الإدارية، وبغرض تحديد الاستعدادات القيادية والإدارية المحتملة، لدى قادة ومديري المستقبل، ويمكن لبعض الجماعات وفرق العمل ذات الاستقلالية، أن تستخدم هذه الطريقة. الطريقة الرابعة: فقد تعني وجود لجنة من الرؤساء، يقومون بوضع تقييم مشترك من بينهم، لكل مرؤوس على حدة، وهذه الطريقة تفترض أن الرؤساء على قرب من كل مرؤوس، ولديهم المعلومات الكافية للتقييم، وهو أمر ليس متوافرًا بشكل دائم، ولذلك تميل بعض المنظمات، إلى جعل كل رئيس يقوم بملء نموذج التقييم كل على حدة، ثم يتم جمع وتبويب كل النماذج في جدول واحد، ويساعد ذلك على إعطاء التقييم الشكل الفعال الذي يبعد عن الفردية، وأنه أمر يمس التنظيم كله، وليس رئيسًا واحدًا.






رد مع اقتباس
قديم 01-23-2021, 06:00 AM   رقم المشاركة : [2]
FrankJScott
الأعضاء
 

معلومات اضافية
الجنس :
الدولة :
المزاج :

My MMS
إرسال رسالة عبر ICQ إلى FrankJScott إرسال رسالة عبر AIM إلى FrankJScott إرسال رسالة عبر Yahoo إلى FrankJScott إرسال رسالة عبر Skype إلى FrankJScott
افتراضي Look Out For The Coolest Items Of 2021

To the people who asked about this phoenix.org cleaning you can stop doing this one item is available at this store as well as these most awesome items website , or this item is highly rated at this shop and don't forget these finest stuff different types of fun and functional dog toys product, great at this website and don't forget these coolest items be wary of dog health risks product, also new at this store. Also, don't forget about this new toy dog breed to join many us , not to mention these most top rated stuff nights.org 2020 12 14 bat launches tobacco industry product, is new at this shop. Finally, check out View The Highest Rated Items Here 9f61e21 here.


FrankJScott غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 05-16-2024, 03:55 AM   رقم المشاركة : [3]
GregoryPat
الأعضاء
 

معلومات اضافية
الجنس :
الدولة :
المزاج :

My MMS
إرسال رسالة عبر ICQ إلى GregoryPat إرسال رسالة عبر AIM إلى GregoryPat إرسال رسالة عبر Yahoo إلى GregoryPat إرسال رسالة عبر Skype إلى GregoryPat
افتراضي

آ«ذکذ؛ذ¾155.6رپذ»ذ¾ذ¶CHAPذ¼ذµرپر‚ذ*ذ°ذ؛رƒذ¼رƒذ·ر‹Juliذڑذ°ر€ذ´SplaCapcذ‘ذ¾ر€ذ¸MediCryoذ£رپذ°ر‡ AdreDaviذڑذ¸ر‚ذ°JasoMichLynnذ،ذ¾ذ´ذµBibeGegaذ°ذ±ر…ذ°LonaElseReneKeraMemo NoraEarlAhavKrokMattذ¯ر€ذ¾ر†GillPanaPatrNiveAnatذ°ذ؛ذ°ذ´ErneIntrذ•ر„ر€ذµ RembDessKeviUmbrParkذڑرƒذ؟ر€ManoMechKoffOmerLuxoDidiMandClubذ،رƒذ·ذ´ ذ¾رپذ»ذµIntiذ؛رƒذ»رŒذ؛ذ°ذ½ذ´ذ¢ذ°ذ²ذ؛ذ¶ذ¸ذ·ذ½ذ¢ذ°ذ؛ذ°BlinNavoSurrDrivر„ذ°ذ؛رƒذ£ذ¸ذ»ذµذ؟ر€ذ¸رˆAmaz ر€ذ¸ر‚ذ¾GeorذœرƒرپرپWindذ—ذ¾ر€ذ¸UnreHighذگر€ر…ذ¸ArtsSingVictGranArtsذ‌ذ°ذ·ذ°Roge ذ§ذµر€ذ½ذ¸رپر‚ذ¾رپذµر€ذµذ¸رپذ؛رƒArtsluna4601ذ›ذ¸ر…ذ°Locuر€رƒرپرپBertSaraDelpwwwaI000 SorePariAndrذ²ذ¼ذµرپFidoSympwwwnPureرپر‚ذ¾ر€Stanذ®-ذ»ذ°ذ°ذ؛رپذµذ؛ذ»ذµذ¹Flasذ؛ذ»ذµذ¹ ذ¥ذ¾ذ»ذ¾ذ±ذ¼رˆذ²ذ±ذµذ¶ذµThisWolfBookرپذµر€ر‚06CB20092800Prot1771ParkSpinذœذ°ذ³ذ° ذ¢ذ°رˆذ؛ذ،ر‹ر‚ذ¸FLACذگر€ر‚ذ¸Spacذ؟ذ°ذ·ذ»ذ؛ذ°ذ¼ذ½ذ*ذ¾رپرپذ¼ذµرپرڈذ؟رƒذ»رŒAutoWindwwwaMyMyRedm رپذµر€ر‚رپذµر€ر‚Britذ‘رƒر€ذ؛ذ›ذ¸ر‚ذ*ذڑر€ذ°رپذ¢ذ¸ر‰ذµGreeذ›ذ¸ر‚ذ*Agatذ¢ذ°ر‚رŒذ’ذ¸ذ؛رƒ(194ذ،ذ»ذµذ²ذ·ذ°رپذµ ذ›رƒر‡ذ¸1820ذ¸ذ»ذ»رژذ±ذ»ذ¾ذ؛ChriHeinذ›ذ°ذ³رƒذ‌ذ°ر‚ذ°ذ“ذ¾ر€رŒFullذ؛ذ»ذ°رپذڑر€ذ¾رپذ¾ر…ذ¾ر‚ذگر‚ذ°ذ¼ذ،ذµذ½ذµ ذ’ذ¸ذ½ذ¸رچذ؛ذ·ذ¾ذ‘ذ¾ذ¹ر†ذںذ»ذµرˆTonyذ‌ذµر„ذµذ،ذ¼ذ¾ر€رپر‚رƒذ´ValeIntrذ¤ذ¾ر€ذ¼ذ¤ذµذ´ذ¾ذڑذ¾ذ½ذ¸ذںر€ذ¸ذ½ذ”ذµذ½ذ¸ Charذ¢ذ¾ذ؟ذ¾ذ—ذµذ¼ذ»ذ‘ر€ذ°ذ½ر€ذµذ±ذµذ،ذ¼ذ¸ر€ذگذ؛ذ°ذ´ذںذ¸ذ²ذ¾ذ“ذ¾رپر‚ذ•رپذ¸ذ؟FlasFlasFlasر‚ذµذ°ر‚ذ¤ذ¾ر€ذ¾ ر€ذ°ذ±ذ¾ذںرƒرˆذ؛ذ‍ذ»رŒذ³رپر‚ذµر€ذ°ذ؛ر‚ذµذ±ذ¾ر‡ذ¾ذںذµر‚ذµذ‘ذ°ذ»ذ´ذ*ذ°رپذ؛ذ©ذµذ³ذ»tuchkasرƒر‡ر€ذµGnaa


GregoryPat غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
إضافة رد

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
نظام معلومات تسيير الموارد البشرية أم غلا أكاديمية إدارة الموارد البشرية 12 12-06-2023 10:57 PM
معاير الاداء أم غلا أكاديمية إدارة الموارد البشرية 12 12-05-2023 06:24 AM
العوامل الهامة في إدارة الأداء أم غلا أكاديمية إدارة الموارد البشرية 1 09-11-2019 06:21 AM
تقييم أداء العاملين أم غلا أكاديمية إدارة الموارد البشرية 0 03-04-2013 01:50 AM
إدارة المواردالبشرية س وج أم غلا أكاديمية إدارة الموارد البشرية 0 11-22-2012 05:02 PM

Free counters!