وجهات النظرلمفهوم الصراع

[أم غلا]

هناك من نظر للصراع على أنه سﻼ‌ح ذو حدين يمكن استخدام أحد أطرافه في العنف والتدمير وتقويض البنيان اﻹ‌داري كما يمكن توجيهه إلى أداء فاعلة للنمو والرقي وحفز الموظفين نحو التجارب الفعالية والبناء، وبالتالي فالصراع يمكن إن يكون سلبياً ولكنه أيضا يمكن إن يكون ايجابياً، ويمكن تناول مفهوم الصراع التنظيمي من خﻼ‌ل وجهتي نظر محددتين هما:
1- النظرة الكﻼ‌سيكية (التقليدية):يرى أصحاب هذه النظرة الكﻼ‌سيكية أن الصراع شيء غير مرغوب فيه، ويجب تقليله أدنى حد ممكن ، أو إزالته من خﻼ‌ل اﻻ‌ختيار السليم لﻸ‌فراد ، والتدريب ، وتوصيف الوظائف ، وإعادة التنظيم وغالبا ما تساعد هذه المبادئ على تقليل أو احتمال منع بعض أشكال الصراع غير المرغوب فيه .
فالمفهوم التقليدي يرى في*الصراع*أنه عملية أو سلوك تنظيمي معطل وغير مرغوب فيه ناتج عن تعارض أو اختﻼ‌ف أو خﻼ‌ف بين الرئيس والعاملين، أو بين العاملين بعضهم بعضا، ويؤدي إلى تفتيت جهود العاملين, وخفض درجة التعاون فيما بينهم, وتقليل روح الجماعة، وارتفاع معدﻻ‌ت دوران العمل، وعدم القدرة على تحقيق الرضا الوظيفي، وضعف اﻻ‌نتماء للمنظمة, وارتفاع الخسائر المادية للمنظمة, ما يعوق تحقيق أهدافها ويهدد بقاءها واستمرارها في نشاطها, وبحكم هذا المفهوم التقليدي فإن الصراع التنظيمي يكون دائماً سلبياً وغير فاعل وغير صحي, اﻷ‌مر الذي يتطلب من القيادة تجنبه واﻻ‌بتعاد عنه قدر اﻹ‌مكان لتفادي التوتر والقلق . ولﻸ‌سف هذا المفهوم هو اﻷ‌كثر شيوعاً في منظماتنا المحلية[4].فأصحاب تلك النظرة يتناولون*الصراع*على أنه نوع من النقص، والقصور الناتج عن الهيكل التنظيمي ، وغالبا ما يؤدي هذا الصراع إلى التأثير على كفاية وفعالية المنظمة ، وبصفة عامة ، فإن أصحاب هذه النظرة يرون أن عﻼ‌ج النتائج السلبية للصراع يكمن في معالجة جوانب القصور في الهيكل التنظيمي بالدرجة اﻷ‌ولى ويتضح من هذا اﻻ‌فتراض أن الجهود اﻹ‌دارية لمعالجة الصراع التنظيمي يجب أن توجه إلى تحسين العديد من اﻷ‌بعاد التنظيمية مثل : تحسين قنوات اﻻ‌تصال ، وتحديد المهام ،واﻻ‌ختصاصات الوظيفية ، واﻻ‌هتمام بصياغة القوانين واﻹ‌جراءات التنظيمية ، كوسائل أساسية لعﻼ‌ج*الصراع,*وكذلك يتضح أن عدم قدرة اﻹ‌دارة على تكوين الهيكل التنظيمي المناسب يمكن أن يؤدي إلى تزايد حدة النتائج السلبية للصراع التنظيمي
.2- النظرة الوظيفية (السلوكية):من جهة أخرى, يتبنى بعض الباحثين في اﻹ‌دارة مفهوماً أكثر حداثة ومغايراً لمفهوم التقليديين حول الصراع، فهو بالنسبة لهم ظاهرة تنظيمية إيجابية وسمة أساسية مﻼ‌زمة للتفاعﻼ‌ت اﻹ‌نسانية في أي منظمة، وهو على نوعين صراع سلبي وغير فاعل وصراع إيجابي فاعل, فالصراع اﻹ‌يجابي أو الحميد هو أحد المتغيرات اﻷ‌ساسية للنمو واﻻ‌ستمرار والتطوير التنظيمي الذي تنشده كل منظمة, يتناولونه بحسبانه ظاهرة طبيعية، حتمية تنظيمية، تصاحب التفاعﻼ‌ت اﻹ‌نسانية داخل أي منظمة، وﻻ‌ يمكن التخلص منه، بل ينبغي إدارته، وتحقيق أقصى استفادة ممكنة منه.تعتمد هذه النظرة على المفهوم القائل بأن تشخيص الموقف وتحليله يعتبر أمراً ضرورياً للعمل واﻷ‌داء, وبالتالي فإنه من اﻷ‌مور الهامة التي يجب اعتبارها عند التعامل مع الصراع ضرورة البحث عن بدائل ﻹ‌دارة الصراع ومن ثم دراسة الموقف اﻷ‌كثر مناسبة ومﻼ‌ءمة لكل من هذه البدائل التي يمكن إن تحقق فيها أقصى كفاية.وعليه إذا نشأ موقف صراع وكانت فيه أهداف اﻹ‌طراف المختلفة غير متكاملة فإن من الضروري اختيار أسلوب للتعامل يتمتع بأفضل إنتاجية ممكنه من بين البدائل المتوافرة مع ضرورة اﻷ‌خذ بعين اﻻ‌عتبار إن بدل ربح – خسارة هو اقلها أنتاجا، بينما بديل ربح – ربح الذي يربح فيه كل من الطرفين مع إن ربحاهما قد ﻻ‌ يكون متعادﻻ‌ً هو أفضل إنتاجيه ولذا فإنه يعتبر أفضل منطلق لﻼ‌ختيار من بين بدائل إدارة الصراع والتعامل معه.
كما يمكن تقسيم إتجاهات المنظمات حول الصراع فيما يلي[5]:
1- اﻻ‌تجاه اﻹ‌يجابي:*وهو اتجاه ينظر إلى*الصراع*على أنه فرصة جيدة لتلمس مواطن الضعف في المنظمة ومن ثم إيجاد الحلول الناجعة لها عن طريق قبول المقترحات ووجهات النظر المختلفة حول موضوعات الخﻼ‌ف مع تشجيع عملية اﻹ‌بداع والتفكير الخﻼ‌ق في سبيل تطوير اﻹ‌جراءات واﻷ‌ساليب والهياكل التنظيمية لتحسين اﻷ‌داء وزيادة اﻹ‌نتاجية وبناء عﻼ‌قات جيدة بين اﻷ‌فراد عن طريق إحداث تغيير حقيقي للوصول إلى تحقيق اﻷ‌هداف المنشودة.
2- اﻻ‌تجاه السلبي:*وهو اتجاه ينظر إلى الصراع من جانبه السلبي حيث إنه يشتت الجهود ويستهلك قدرًا كبيرًا من موارد المنظمة ويتسبب في زيادة ضغوط العمل على الموظفين مما يقلل من اﻹ‌نتاجية ويضعف اﻷ‌داء ويوتر العﻼ‌قات بينهم فيصبح التعاون مستحيﻼ‌ً مما يتسبب في حاﻻ‌ت من العنف بين اﻷ‌فراد.
3- اﻻ‌تجاه المتوازن:*وهو اتجاه ينظر إلى الصراع نظرة واقعية حيث إن بعض الصراعات مرغوب بها والبعض اﻵ‌خر غير مرغوب بها حسب الظروف واﻹ‌مكانيات.
كما ينظر إلى أن بعض الصراعات يمكن تجنبها وعدم اﻻ‌كتراث بها والبعض اﻵ‌خر يمكن التعامل معها وإدارتها بطريقة فاعلة تؤدي إلى حل للمشكلة المسببة للصراع.