مشاكل أنظمة تقييم الأداء

[أم غلا]

مشاكل أنظمة تقييم اﻷ‌داء:تعاني كثير من المنظمات، كما يعاني المديرون من مشاكل خاصة بعملية تقييم اﻷ‌داء، اﻷ‌مر الذي قد يؤدي إلى فشل أنظمة تقييم اﻷ‌داء، ويمكن تقسيم مشاكل تقييم اﻷ‌داء إلى قسمين: القسم اﻷ‌ول خاص بمشاكل أنظمة تقييم اﻷ‌داء، والقسم الثاني خاص بالمديرين القائمين بعملية التقييم.*أولًا: مشاكل أنظمة التقييم:*تعاني بعض المنظمات، من مشاكل ترجع إلى نظام تقييم اﻷ‌داء ذاته، ومن أهم هذه المشاكل:*
1.عدم دقة معايير التقييم، وعدم قدرتها على التعبير عن اﻷ‌داء.*
2.*عدم وجود تعليمات سليمة، وكافية في أسلوب التقييم.*
3.*عدم دقة درجات القياس، (مثل ممتاز وجيد ومتوسط وغير ذلك) في التمييز بين العاملين.*
4.*عدم وضوح العﻼ‌قة بين إدارة اﻷ‌فراد والمديرين التنفيذيين، وعدم وضوح وظيفة كل منهما في هذا المجال.*ثانيًا: مشاكل المديرين القائمين بالتقييم:*يواجه المديرون مشاكل خاصة بهم في عملية التقييم، ومن أهمها ما يلي:*
1.*ميل المدير إلى التعميم، وهو أن يتأثر بصفة وحيدة في أداء المرؤوس، تجعله يعممها على باقي صفات اﻷ‌داء، أو أنه يتأثر باﻷ‌داء العام والكلي للمرؤوسين، فيميل إلى تقييم كل جوانب ومعايير اﻷ‌داء، بنفس القيمة.*
2.*عدم فهم معايير التقييم، فمعايير مثل المبادأة، والتعاون قد تكون غامضة في معناها.*
3.*عدم فهم مقياس التقييم، فإذا كان المقياس مقسمًا إلى ممتاز وجيد جدًا وجيد ومقبول ومتوسط وضعيف، فما هو معنى كل درجة؟ وما هي حدودها؟ اﻷ‌مر قد يكون غير مفهوم، أو أن فهمه يختلف من مدير ﻵ‌خر.*
4.*التساهل، أو التشدد، أو التوسط؛ حيث يميل بعض المديرين إلى إعطاء تقديرات عالية، أو تقديرات منخفضة، أو تقديرات متوسطة، ويعتبر ذلك نوعًا من عدم الدقة.*
5.*التحيز الشخصي؛ حيث يميل بعض المديرين إلى التحيز إلى من يفضلونهم من المرؤوسين، وقد يرجع ذلك للقرابة، أو الجنس، أو التشابه في الصفات، أو الصداقة، أو الميل الشخصي للمرؤوسين.