أسباب فشل العرب في الإدارة

[أم غلا]

مقدمة

إن تخطيط الأهداف وصياغتها بدقة ووضوح وتحديد الإجراءات المناسبة لتنفيذها ومتابعتها من خلال المناقشات واللقاءات المتنوعة والمشاركات المختلفة داخل المنشأة وخارجها يشجع المدير على تحقيق أهداف المنشاة التي يرأسها بل ويشجعه على تفويض جزء من صلاحيته بكل ثقة واقتدار للعاملين معه ليشاركوه المسؤولية والقيام بالعديد من المهام والأعباء والإشراف عليها حتى يكون هناك التزام بين الجميع لتحقيق الأهداف المرجوة.
وضمن إطار الأدوار المتعددة، يعمل المدير جنباً إلى جنب مع بقية العاملين في المنشأة ويتحقق لهم أفضل الممارسات الإشرافية والإدارية التي تقود في النهاية إلى أفضل النتائج.
وقد وضع (سيرجيو فاني)تسع مهام للمدير هي:
-1 تحقيق الأهداف:
رؤية واضحة للمستقبل يشارك الجميع في تحقيقها.
-2 المحافظة على الانسجام:
بناء فهم مشترك ومتبادل بين المستويات الإدارية المختلفة.
-3 تأصيل القيم:
مجموعة من الإجراءات والأنظمة والبنى الأساسية لتحقيق رؤية المنشأة.
-4 التحفيز:
تشجيع جميع الموظفين والعاملين ماديا ومعنويا.
-5الإدارة:
الوظائف الإدارية المختلفة: التخطيط، التنظيم، التنسيق، التدريب، التوجيه، المتابعة والتقييم.
-6الإيضاح:
إيضاح الأسباب للموظفين للقيام بمهام محدودة.
-7التمكين:
إزالة العوائق التي تقف في طريق الموظفين لتحقيق أهداف المنشأة وتوفير الموارد اللازمة لإنجاز تلك الأهداف.
-8 النمذجة:
أن يكون المسئول نموذجاً يحتذي به فيما تهدف إليه المنشأة.
-9الإشراف:
الوقوف على سير العمليات الإدارية والإشرافية والتأكد من أن المنشأة تحقق التزاماتها، فإن لم تكن قادرة على ذلك، فعليه أن يبحث في الأسباب المانعة لتحقيق النجاح والسعي لإزالتها.
هذا ما يفعله المدراء الناجحون بالضبط، ولكن لماذا يفشل البعض الآخر في إدارة منشآتهم والسير بها إلى بر الأمان؟!
إن السير في اتجاه معاكس للمهام التي ذكرها (سيرجو فاني) يحقق بكل تأكيد الفشل الذريع.


تعريف المشكلة

هي الصعوبات التي تواجهنا عند الانتقال من مرحلة إلى أخرى؛ وهي إمّا تمنع الوصول أوتؤخره أو تؤثر في نوعيته.

مكونات المشكلة

1) المشكلة : الوضع الموجود وصفاً وأسباباً
2) الحل : الوضع المنشود مع تصوره وحصر منافعه .
الوظيفة الحقيقية للحل هي أن يؤدي إلى نتائج إيجابية مع استمرارنفس المدخلات التي كانت تؤدي لنتائج سلبية فالخطأ في حل مسألة رياضية لا يسوءتغييرها وتبديلها .
حاول دائماً التركيز على الحل والخروج من سياق ذهنية المشكلات حتى تحافظ على الروح الإيجابية ولا تقع في مصيدة السلبية
3) آليات التنفيذ .

أنواع المشاكل:

1) مشكلات في التنفيذ: وهي الانحراف عن المعايير المحددة بزيادة أو نقص.
2) مشكلات في الإنجاز: وهي ما يمنع من الوصول إلى وضع أفضل.
3) تقسيمات أخرى:
ü متفاقمة – متلاشية –ثابتة.
ü مفاجئة – متوقعة
ü متكررة – نادرة .
ü جماعية – فردية
ü حديثة – قديمة .
وتكمن أهمية التقسيم في تحديد استراتيجية التعامل مع المشكلة .





وجود المشكلة لا يعد مشكلة

v وجود المشكلات أمر طبيعي يدل على وجود عمل له خاصية التفاعل والاستمراريةوالتجديد .
v إذا كانت المشكلات كثيرة بدرجة لافتة للنظر فهذا يدل على وجود خلل في جهة ما .
v انتفاء المشاكل كلية يدل على انتفاء أصل العمل أو ضعف المتابعةوالتقييم
فالمعنى المرادف للمشكلة عند الصينيين هو الفرصة.. لماذا ؟
v إيجاد حل جديد وعدة حلول أخرى بديلة لكل مشكلة.
v اكتشاف قدرات فكرية وطاقات عملية.
v استمرارية البحث عن برامج وآليات جديدة وإبداعية.
v تحافظ على وحدة المجموعة وتزيد من ثباتها مما يعزز روح الفريق الواحد

أسباب عدم مواجهة المشكلة

§ الجهل بحدوثها.
§ الارتياح
§ كونهاتتعلق بشخص محبوب أو مكروه


أسباب فشل العرب فيالإدارة:

أولا :
استخدام أنماط إدارية فاشلة مثل :

v الإدارة بالتسلط،
والتي تعني القرارات التعسفية والظلم والوجه العبوس حيث إن العمل في تلك الإدارات يكون غالباً تحت وطأة التطفيش والتوتر والتهديد والتخويف من العقاب والإنذار والحسم من الراتب وعدم الترقية والحرمان من العلاوة والانتدابات...إلخ،فأصحاب هذه الإدارة يمارسون أشكالا متنوعة من الضعوط والتخويف على من يعمل تحت إدارتهم من موظفين وعمال...إلخ.

v الإدارة بالاستبداد
في هذا النوع من الإدارة المتسلطة يرى المدير نفسه بأنه هو وحده الذي يعرف ويعلم ويفهم في كل الأمور صغيرها وكبيرها، لذا تراه يعظم آراءهويبجلها، فلا يرى أهمية لأحد من العاملين معه، ويعامل موظفيه على أنهم جهال عديموالذكاء والفهم، لا يفقهون ولا يعرفون شيئاً، فلا يشاركهم في رأي أو مشورة ولا يقبللهم خاطرة أو فكرة، ويرى أن جميع العاملين معه بحاجة إلى ذكائه وتوجيهاته وخبرتهوتجاربه لذا فهو يقود العاملين في إدارته بنوع من العلو والتسلط والاستبداد، وينظرلنفسه بأنه وحده القادر على إصلاح الحال أما غيره ممن يعملون معه فهم كقطيع الماشيةيأمرهم فيطيعون وينهاهم فيستسلمون، لذا لابد من وضع أهداف لهم يؤدونها ومهام ينفذونها من دون تفكير أو رأي فهم كالآلات، ليس لهم الحق أن يسألوا لماذا يعملونكذا أو يتركون كذا؟ فهم يؤدون ما عليهم من واجب، ولا يستحقون أي تشجيع أو حوافزمادية أو معنوية

v الإدارة بالعمل الشاق
في النوع الثاني من الإدارة المتسلطة يرى المدير أن جميع العاملين يجب تكليفهم بما لا يطيقونه من أعمال بدون شفقة أو رحمة، انطلاقاً من مبدئه الذي يؤمن به ويرى فيه بأن العاملين في الإدارة إن لم تثقلهم بالأعمال الشاقةوالمهام أثقلوك بالاستئذان والإجازات وغيرها، فالعمل مع المدير في الإدارة يكون دائماً في استمرار وبدون توقف، والأفراد مسخرون فقط لأداء العمل الموكل إليهم، ويرى أنه لا داعي لاستخدام وسائل التقنية الحديثة والحاسب الآلي لإنجاز الأعمال الإداريةبسهولة بل يشجع على العمل اليدوي التقليدي حتى يثقل كاهل العاملين معه، وهذا المديرالمتسلط يتبجح بالكيف ويهتم بالكم ولايشرك موظفيه في نجاحاته لأجل أن يرتقي على أكتافهم، كما لايهتم بتطوير وتدريب العاملين في إدارته، ويرى أن خروج الموظف للتدريب إنما هو تهرب من العمل لأجل الحصول على الراحة والاستجمام

v الإدارة بالشلة (المحسوبية)
في النوع الثالث من الإدارة المتسلطة يكون حول المدير مجموعة من العاملين معه يكونون شلة أو مجموعة يساعدونه على أداء مهام هوإنجاز أعمال الإدارة، وهذه المجموعة بحسب مرئيات الإدارة هي التي تخطط وترسم وتقترح وتنفذ، وهي المجموعة المسموعة والمقربة من قبل المدير ليس لأنهم أفضل أوأكفأ العاملين في الإدارة بل لأنهم من مجموعة المدير والمحسوبين عليه، أما باقيالعاملين فهم لا قيمة لهم في الإدارة حسب وجهة نظر المدير المتسلط، حتى ولو كانفيهم الخبير والمختص...إلخ.

ثانيا:
1- غياب أو ضعف الدور الرئيسي للإدارة العليا والتزامها واهتمامها وقناعتها بالمشروع وإشرافها المباشر عليه.
2- الفشل فى تنقية وتبويب وتجهيز البيانات المطلوبة لعمل النظم.
3- الاختيار غير السليم لمفردات ومكونات ومصدر نظم تخطيط موارد المؤسسة و الفشل في التخطيط
4- ضعف تصميم المشروع والاختيار السئ للاستشارى وعدم التركيز في التنفيذ والغلط فى حسابات مدة التنفيذ والجهود المطلوبة.
5- الفشل في المرونة
6- عدم قبول النصيحة
7- الفشل في إرضاء الموظفين وقلة الحوافز وتسرب العاملين بالمشروع
8- ضعف ادارة المشروع وقلة خبرة افراده وعدم تناسب تخصصاتهم لانشطته
9- ضعف التدريب والتاهيل وعدم تناسبه والاحتياجات اثناء التنفيذ وبعده
10- ضعف الاتصالات بين ادارة المشروع والعاملين فيه والجهات المتعلقة به.
11- عدم تناسق وتكامل وتناسب وحدات النظم وسير العمليات والاجراءات.
12- التعريف القاصر لاحتياجات ومتطلبات المشروع الفنية والمالية والبشرية.
13- مقاومة التغيير وخوف العاملين وخاصة من يتولون وظائف بها ميزات من فقدانهم لوظائفهم او الميزات التى يتحصلون عليها
14- المبالغة في تقدير الإيرادات وعدم القدرة على ضبط المصروفات
15- ضعف او قلة الموارد وعدم تناسبها مع إحتياجات المشروع
16- فشل الحملة التسويقية
17- الفشل في التعرف على السوق المستهدف
18- الضبابية وعدم الوضوع وعدم القدرة على الاقناع بالمشروع والتوعية به ومحدودية المشاركة فيه.
19- الالغاء غير المبرر لبعض تكاليف المشروع خلال فترة التنفيذ.
20- محاولة عمل الكثير باسرع ما يمكن فى ظل محدودية الموارد.


خاتمة

من المهم أن يدرك المدير أنه في الظروف التي تعيشها المنشآت في وقتنا الحاضر تصبح المحافظة على ما تحقق للمنشأة من مكتسبات والمنافسة هما المحددان لمركز أي مشروع في السوق.
والمدير الذي لا يدرك تلك الحقيقة ولا يدرك أهمية العمل الفريقي الجماعي المستمر الذي يركز على طبيعة العمليات والنشاطات وتحسينها وتطويرها بصفة مستمرة بدلاً من التركيز على النتائج والمخرجات الوقتية ولا يدرك أيضا ضخامة الخطر المحدق بالمنشأة عندما يتخذ قرارات غير صحيحة مبنية على معلومات غير حقيقية وغير واقعية ولا يمكن تحليلها أو الاستدلال منها، فإنه بلا شك يقود المنشأة إلى الهاوية والزوال.