المفهوم العام لتخطيط المواردالبشرية

[أم غلا]

يعتبر تخطيط الموارد البشرية من اكثر النشاطات أهمية في إدارة المنظمات الحديثة وذلك لدوره الرئيسي في إنجاح المنظمة وزيادة فعاليتها.تعريف تخطيط الموارد البشرية:يمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية على انه "العملية التي تسعى المنظمة من خﻼ‌لها إلى الحصول وفي الوقت المناسب على احتياجاتها من العاملين القادرين والمؤهلين على تنفيذ المهام الموكلة إليهم لتحقيق أهداف المنظمة".أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية:
1. يساعد على تحديد وتخطيط احتياجات المنظمة المستقبلية من حيث الكم والنوع .
2. يساهم في زيادة العائد على استثمارات المنظمة ويخفض التكلفة عن طريق*اﻻ‌ستفادة المثلى من الموارد البشرية.
3. يساعد على تهيئة المنظمة لمواجهة التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية.
4. يظهر نقاط القوة والضعف في نوعية وأداء العاملين مما يؤثر في النشاطات*المتعلقة بالموارد البشرية كالتدريب والتطوير.
5. إشباع وتحقيق رغبات وأهداف كل من المنظمة والفرد.*العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية:هناك مجموعتان من العوامل التي يجب أن تؤخذ بعين اﻻ‌عتبار عند تخطيط الموارد البشرية وهما المؤثرات الداخلية والمؤثرات الخارجية.المؤثرات الداخلية:المؤثرات الداخلية هي عبارة عن مجموعة من العوامل المؤسسية المتصلة بالبيئة الداخلية للمنظمة المؤثرة في تحديد حجم الموارد البشرية المطلوبة مستقبﻼ‌ ومن أهم تلك العوامل.
1. أهداف المنظمة:*حيث تشكل أهداف المنظمة القاعدة اﻷ‌ساسية التي تحدد حاجة المنظمة من القوى البشرية ونوعيتها ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية أن تخطط لنفسها بمعزل عن فهم أو إدراك اﻷ‌هداف العامة وقدرة المنظمة على تحقيقها.
2. الوضع المالي:*الوضع المالي للمنظمة والذي يتمثل في قدرتها على تخطيط وتحديد الموارد البشرية. والوضع المالي يؤثر على أنشطة أخرى مثل استقطاب الكفاءات المؤهلة وإبقاءها على رأس العمل وكذلك التأثير على برامج التدريب والحوافز … الخ.
3. التغيرات التنظيمية:*تعتبر التغيرات التنظيمية كإعادة توزيع العاملين على الوظائف أو أحداث تغيير في الهيكل التنظيمي من المؤثرات الداخلية في تحديد طلب الموارد البشرية. خاصة فيما يتعلق بتدريب وتنمية العاملين وكذلك في حالة إعادة توزيع اﻷ‌فراد والذي بدوره قد يتطلب إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية.
*4. حجم العمل:*يعتمد حجم الموارد البشرية المطلوبة ﻷ‌داء عمل معين على حجم ذلك العمل ونوعيته.
*المؤثرات الخارجية:يتأثر حجم الموارد البشرية المطلوبة ﻷ‌ي منظمة بمجموعة من المتغيرات التي تحدث في بيئة المنظمة الخارجية ومن أهم تلك العوامل:
1. عوامل اقتصادية:تتأثر المنظمة باﻷ‌وضاع اﻻ‌قتصادية الخارجية المحيطة بها كالتضخم اﻻ‌قتصادي*ومعدل البطالة ومعدل أسعار الفائدة. فارتفاع معدل البطالة يؤدي إلى وجود فائض*في سوق العمل مما يعني توفر فرصة أكبر لﻼ‌ختيار من الموارد البشرية المطلوبة.*
2. سياسة العمالة في الدولة:وتتضمن هذه التشريعات القانونية التي تضعها الدولة مثل وضع سياسات عمالية أو*وضع حد أدنى من اﻷ‌جور … الخ
.3. عوامل تقنية:*يقصد بذلك نوع وحجم التكنولوجيا المستخدمة مما قد يؤثر على حجم الموارد البشرية*المطلوبة وكذلك نوعيتها واثر ذلك على برامج تدريب العاملين وتطويرهم.
4. أوضاع سوق العمل:*ويتمثل هذا في التغيرات التي تطرأ على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز وما ينتج عن ذلك من إمكانية توفر اﻻ‌حتياجات المطلوبة من الموارد البشرية.
5. عوامل تنافسية:*ويتمثل هذا في أنه كلما ازدادت المنافسة بين الشركات تصبح حاجة المنظمة اكبر لكفاءات بشرية مدربة وماهرة.
*6. العوامل اﻻ‌جتماعية السكانية:*ويتمثل هذا في حركة السكان وانتقالهم من منطقة جغرافية إلى أخرى أو الهجرة العائدة أو الخارجة واثر ذلك على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز.*
التنبؤ باحتياجات المنظمة:الهدف الرئيسي من تخطيط الموارد البشرية هو توفر اﻷ‌عداد والنوعية المطلوبة من العاملين من هنا تظهر أهمية التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية للمنظمة
ومن أهم هذه الطرق ما يلي:1. طريقة تحليل عبء العمل:*تعتمد هذه الطريقة على أن يتم تحديد اﻷ‌هداف وترجمتها إلى أرقام خاصة بعدد الساعات الفعلية المطلوبة ﻷ‌داء عمل معين. بحيث يتم بعد ذلك تحديد حجم العمل الذي يستطيع الفرد الواحد القيام به خﻼ‌ل فترة زمنية محدودة. ونصل إلى الزمن الفعلي المطلوب بعد طرح عدد الساعات الضائعة أثناء العمل ( مثل استراحات … الخ(.*
2. طريقة تحليل قوة العمل:*تركز عملية تحليل قوة العمل على العدد الموجود من اﻷ‌يدي العاملة مقارنة مع العدد المطلوب من اﻷ‌يدي العاملة حسب تحليل عبء العمل. ويمكن لنا أن نتوصل إلى تحليل قوة العمل من خﻼ‌ل وسيلة أساسية في التحليل أﻻ‌ وهي معدل دوران العمل.معدل دوران العمل:معدل دوران العمل هو "معدل تغير العمل في المنظمة خﻼ‌ل فترة زمنية محددة إما بالدخول أو الخروج بأشكاله المختلفة. وهو يقيس مدى استقرار الموظفين ورضاهم الوظيفي.
3. خرائط اﻹ‌حﻼ‌ل:*تشتمل خرائط اﻹ‌حﻼ‌ل على معلومات عن اﻷ‌فراد المرشحين للوظائف التي من المحتمل أن تكون شاغرة في المستقبل خاصة فيما يتعلق بخبرات وإمكانيات هؤﻻ‌ء اﻷ‌فراد. وتشتمل على معلومات عن الوظيفة وشاغلها وتاريخ الترقية المتوقعة باﻹ‌ضافة إلى معلومات عن الشخص البديل وإمكانياته.*
4. تحليل مخزون الموارد البشرية:يتعلق تحليل مخزون الموارد البشرية العاملة بدراسة ما يتوفر لدى المنظمة من موارد بشرية من الناحيتين الكمية والنوعية عن طريق المسح اﻹ‌حصائي. ويتضمن المسح المعلومات الشخصية والتعليم والخبرة واﻹ‌نجاز واﻷ‌هداف المستقبلية لكل موظف. ويساعد تحليل مخزون الموارد البشرية على تحديد اﻻ‌حتياجات التدريبية والكشف عن مناطق الخطر في المنظمة كدوران العمل وكذلك معرفة المراكز اﻹ‌دارية التي يتوقع أن تكون شاغرة مستقبﻼ‌
.5. أسواق العمالة الخارجية:في حالة عدم مقدرة المنظمة على توفير احتياجاتها من الموارد البشرية اعتمادا على مصادرها الداخلية عليها التوجه لﻸ‌سواق الخارجية ﻹ‌شباع حاجاتها المستقبلية. وهذا يتطلب دراسة أسواق العمالة الخارجية. ويتطلب ذلك معرفة أعداد خريجي الجامعات والمعاهد ونوعية العمالة المتوفرة في السوق وكذلك معرفة الوضع اﻻ‌قتصادي ومستوى اﻷ‌جور وسلم الرواتب.نجاح تخطيط الموارد البشرية
:لضمان نجاح تخطيط الموارد البشرية فانه ﻻ‌ بد من توفر أسباب عديدة من أهمها:
1. دقة أهداف المنظمة:أن نجاح تخطيط الموارد البشرية يرتبط بأهداف المنظمة التي تسعى لتحقيقه*والقدرة على ربط هذه اﻷ‌هداف بأنظمة الموارد البشرية وأعمالها ) أهداف مثل زيادة*حصة الشركة في السوق … الخ (
.2. توفر المعلومات والبيانات الدقيقةتعتبر المعلومات واﻹ‌حصائيات الخاصة بتلك القوى ودقتها يؤدي إلى الوصول*بالمخططين إلى نتائج دقيقة عن حجم القوى البشرية التي تحتاجها المنظمة سواء*من الداخل أو من الخارج ونفس الشيء يقال عن أهمية البيانات والمعلومات*اﻹ‌نتاجية.
3. دعم اﻹ‌دارة العليا لعملية التخطيطﻻ‌ يمكن وضع خطة وتنفيذها بنجاح دون دعم اﻹ‌دارة العليا لها خاصة عندما تتطلب خطط*الموارد البشرية إحداث تغيرات جوهرية في وظائف وأعمال المنظمة
.*4. ارتباط تخطيط الموارد البشرية بوظائف إدارة الموارد البشرية اﻷ‌خرى.باﻹ‌ضافة إلى تنفيذ الخطة وتطبيقها يحتاج إلى التنسيق مع اﻷ‌قسام والوظائف اﻷ‌خرى في إدارة الموارد البشرية. فقد يتطلب اﻷ‌مر إلى تغيير في سياسات اﻷ‌جور أو تغيير في سياسات التدريب أو الهيكل التنظيمي.