مفهوم التمكين وأبعاده

[أم غلا]

عرف*( Murrel and Meredith*) التمكين بأنه*عندما*يتم*تمكينشخص ما*ليتولى القيام*بمسؤوليات*أكبر*وسلطة من*خﻼ‌ل*التدريب والثقة*والدعم*العاطفي، عرف*(Ginnodo )*التمكين*بأنه عندمايقومكل*من المديرين*والموظفين بحل*مشاكل*كانت*تقليديًا مقصورة*علىالمستويات*العليا*في*المنظمة، وكذلك عرف*(Shackletor*) التمكين بأنه فلسفة*إعطاء*مزيد*من*المسؤوليات وسلطة*اتخاذ*القراربدرجة*اكبر*لﻸ‌فراد*في*المستويات* الدنيا.هناك*اتجاهان*عامان*للتمكين*في*بيئة*العمل اﻻ‌تجاه*اﻻ‌تصالي واﻻ‌تجاهالتحفيزي،*ويقصد*باﻻ‌تجاه*اﻻ‌تصالي العملية*التي*تتم*من*أعلى*إلى أسفل، والتمكين هنا*يتم*عندما*تشارك المستويات*العليا*في*الهيكلالتنظيمي*المستويات*الدني ا*في*السلطة وبالتالي*يتضمن*التمكينممارسات*كإثراء*الوظيفة،*فرق* اﻹ‌دارة الذاتية،*واستقﻼ‌لية*فرق*العمل.أماالنموذج*التحفيزي* فيركز*على*اتجاه*العاملين*نحو*التمكين،*التيتظهر*في* الكفاية، الثقة*في*القدرة*على*أداء*المهام،*الشعور*بالقدرةعلى *التأثير*في*العمل،*حرية*اﻻ‌ختيار*في كيفية*أداء*المهام،*الشعوربمعنى*للعمل.أبعاد التمكين:*هناك خمس أبعاد كما ذكرها الدكتور سعد العتيبي هي:*البعد اﻷ‌ول: المهمة*(Task)يهتم هذا بحرية التصرف التي تسمح للفرد الذي تم تمكينه من أداء المهام التي وظف من أجلها. وإلى إي مدى يسمح للفرد المكن من تفسير الجوانب الملموسة وغير الملموسة في المنظمة كرضا العاملين على سبيل المثال.البعد الثاني: تحديد المهمة(Task allocation)يأخذ هذا البعد بعين اﻻ‌عتبار كمية اﻻ‌ستقﻼ‌لية المسئول عنها الموظف أو مجموعة الموظفين للقيام بمهام عملهم. وإلى إي مدى يتم توجيههم، أو حاجتهم للحصول على إذن ﻹ‌نجاز المهام التي يقومون بها؟ وإلى إي درجة توضح سياسات وإجراءات المنظمة ما يجب القيام به، ومن ثم إعطاء الفرصة للموظفين للقيام بإنجاز المهام؟ وإلى إي مدى هناك تضارب بين مسؤولية اﻻ‌ستقﻼ‌لية واﻷ‌هداف المرسومة من قبل المديرين لتحقيق اﻷ‌داء الفعال؟البعد الثالث: القوة(Power)أن أول الخطوات في التبصر والتعمق في مفهوم التمكين يرتكز على دراسة مفهوم القوة وكيفية تأثيرها على عملية التمكين، سواء من ناحية وجهة نظر القيادة أو العاملين على حد سواء. ويأخذ بعد القوة بعين اﻻ‌عتبار الشعور بالقوة الشخصية التي يمتلكها اﻷ‌فراد نتيجة تمكينهم. وما المهام التي يقوم بها اﻷ‌فراد الممكنين؟ وإلى إي مدى السلطة التي يمتلكها الفرد محددة في المهام؟ وإلى إي مدى تقوم اﻹ‌دارة بجهود لمشاركة العاملين في السلطة وتعزيز شعورهم بالتمكين؟البعد الرابع: اﻻ‌لتزام*(Commitment)يأخذ هذا البعد بعين اﻻ‌عتبار اكتشاف اﻻ‌فتراضات عن مصادر التزام اﻷ‌فراد واﻹ‌ذعان التنظيمي ﻷ‌سلوب محدد للتمكين. ويتصل بعد اﻻ‌لتزام بالمواضيع المتصلة بزيادة تحفيز اﻷ‌فراد من خﻼ‌ل توفير احتياجات الفرد للقوة واﻻ‌حتياجات اﻻ‌جتماعية وزيادة الثقة بالنفس.البعد الخامس: الثقافة*(Culture)يبحث هذا البعد في مدى قدرة ثقافة المنظمة على تعزيز الشعور بالتمكين. وإلى إي مدى يمكن وصف الثقافة كبيروقراطية، موجة للمهمة، اﻷ‌دوار، أو التحكم. فالثقافة التنظيمية التي توصف بالقوة والتحكم من غير المحتمل أن توفر بيئة مﻼ‌ئمة لنجاح التمكين. بل على اﻷ‌رجح قد تشكل عائقاً لبيئة التمكين.*