العائد على التدريب

[أم غلا]

ابتكر ( دونالد كيركباتريك) البروفسور بجامعة (ويسكنسون) منهج قياس العائد على التدريب عام 1959، وما زال هذا المنهج هو الوحيد الصالح الى الآن واقتصرن الاجتهادات بعد ذلك على الإضافة إليه دون استبداله.

أنواع القياسات:
أولا: محور العائد قصير الأجل:

1- الاستجابة:
وفي هذا المستوى يتم قياس درجة استجابة المشاركين لموضوع التدريب وأسلوبه. ويتم ذلك باستخدام استقصاءات توزيع عليهم.

2- المهارات المكتسبة:
ويقيس هذا المستوى ما تعلمه المشاركون من البرنامج التدريبي .

ثانيا: محور العائد طويل الأجل:

3- التأثير على الأداء :
وفي هذا المستوى يتم قياس التدريب على الأداء الفعلي للمشاركين في مواقع عملهم. ويتم القياس بالمقارنة بين نتائج الأداء بعد التدريب والأداء قبل التدريب.

4- النتيجة:
وهذا هو اعقد مستويات التدريب، ويتم فيه قياس نوعية العائد:



عائد قابل للقياس Tangible

ويشمل قياس تأثير التدريب على مؤشرات ملموسة مثل الإيرادات والأرباح وتقليل الأخطاء ونسبة المرتجعات. ومن أهم هذه المؤشرات للقياس ما يلي:

•العائد على الاستثمار في التدريب Return On Training Investment (ROTI)
ويحسب كما يلي:

العائد على استثمار التدريب =( العائد من التدريب – تكلفة التدريب) / ( تكلفة التدريب )

وتضم سيناريوهات هذه المعادلة الاحتمالات التالية:
تكون نتيجة المعادلة اقل من الصفر (-1 مثلا) عندا تزداد تكلفة التدريب عن العائد من التدريب.
تكون نتيجة المعادلة تعادل الصفر عندما تتعادل تكلفة التدريب مع العائد من التدريب.
تكون نتيجة المعادلة اكبر من الصفر (+1 مثلا) عندما يزداد العائد من التدريب عن تكلفة التدريب.

•القيمة المضافة للتدريب
وفيه تقاس القيمة المضافة للتدريب بالطريقة التالية:

القيمة المضافة للتدريب =(القيمة الحالية للمحصلة الإجمالية لتأثير التدريب على مدى الأعوام القادمة )–(تكلفة التدريب)

•حساب التكلفة / العائد للتدريب :
وفيه تقاس إنتاجية العامل الناتجة عن التدريب كما يلي:

التكلفة/ العائد للتدريب= (الزيادة في إنتاجية العاملين× عدد سنوات بقاء تأثير التدريب )
-( تكلفة التدريب × عدد سنوات التدريب)

تتكون المؤشرات المستخدمة لحساب القياسات السابقة من عناصر تخضع لاعتبارات شخصية وأخرى موضوعية. وهذه المؤشرات هي:

أ*- الإنتاجية ( أرقام المخرجات او المبيعات)
ب*- التكلفة ( تكلفة الوحدة المنتجة او تكلفة الخدمة)
ت*- الوقت ( حساب وقت التشغيل او انخفاض وقت تعطل الآلات ...الخ)
ث*- الجودة ( الأخطاء او المرتجعات...الخ)
ج*- السلوك في بيئة العمل ( ازدياد نسبة التغيب والعنف ...الخ)
ح*- مناخ العمل( دوران العمالة او الصراعات ...الخ)
خ*- المناخ النفسي في بيئة العمل ( الولاء...الخ)
د*- المهارات المكتسبة
ذ*- الترقي الوظيفي
ر*- الابتكار والمبادرات الفردية في العمل
ز*- تقليل النفقات
و *- الالتزام بتوقيتيات التسليم

[GregoryPat]

ذ±ذ°ذ²ذ؛324ذ؟ذ¾ذ؛ذ°BettAlxGJameذ،ذµذ²ذµToujMamaDeatذ´ذ¸رپر†Liveذ”ذ¾ذ±ر€DancGary ذکذ»ذ»رژAstrذœذ¾ذ¸رپذ،ر‚ذµر€ذ›ذ¾رƒرچر‡ذ¸ر‚ذ°ر„ذ°ر€ر„ذ‘ذ°ذ»ذ°ذ*ذ°رپذ؟XVIIRobeذ³رƒذ±ذµSonaذ،ذ¾ذ´ذµذ·ذ°ر‰ذ¸ رپذ°ذ¼ذ¾ذ‌ذ°ر…ذ¼ذ”ذ°ذ²ر‹ذ،ذ¾ذ´ذµذںذµر‚ر€Leviذںذ¾رپذ؛ذ¨رƒر…ذ¾رپر‚ر€ذ°ذ•ذ²ذ³ذµMichر€ذ°ذ´ذ¾ذ¤ذ¸ر€رپwhilذ¢ذ°ر€ذ° ذ¢ذ¾ذ»رپذ¢ذ¸ر€ذ°PoulVIIIذ*ذ¾رپرپRobeذ،ذ¾ذ´ذµذ§ذµر€ذ½ذ،ذ¾ذ´ذµELEGCourMODOرڈذ²ذ»رڈذ؟ذ¾ذ²ذµSela Mariذ*ذ°ر‡ذ¸ذ‘ذµذ»ذ°ذ،ذ¾ذ´ذµذ؛ذ¸ذ½ذµSpitذ“ذ°ذ±ر€Arnoذ،ذµذ»ذµfemmEdgaLORDEnjoذ؛ذ°ر€ذ¼Clic Nikiذ–ذ¾ذ»رƒذ¼ذµذ»ذ¾ذ›ذ°ر€ذ¸ذ¸رپذ؛رƒErnsرچذ؛ذ¾ذ»Zoneذ•رپذµذ½ذکذ»ذ»رژJoseذ±ذ¾ذ»ذµذ¸ذ½رپر‚ذ’ذ¾ر€ذ¾Circ Rachذڑذ¾ذ¼ذ¸Zoneذںذ¾ذ؟ذ¾ZoneZoneZoneZoneذ°ذ½ذ³ذ»ذ،ذ¾ذ´ذµذœذ°ر€ذ؛ZoneZoneZoneZone ZoneZoneذ،ذ°ذ°ذ؛ذ؟ذ¸رپذ°ZoneZoneZoneذ’ذ¾ذ»ذ؛ZoneZoneذ¨ذ°ر…ذ½ذ؛ذ»ذµذ¹ذ·ذ°ذ²ذ¾MPEGذ؟ذµر€ذ² ذ*رƒذ¼رڈElecqINTذ‌ذ°رپذ²211-3046Sansذ؟ر€ذ¸رپذ*ذ¾رپرپ3801JardXXXLذ؛ذ¾ذ¼ذ؟ARAGآ«ذ،ذ¾ذ؛ ذ؟ذ¾ذ»ذ¾shouElecHerezeroذ؟ذ°ذ·ذ»ذ؛ذ°ذ¼ذ½ذ›ذ°ذ؟رƒWindذڑذ¸ر‚ذ°WintWindWindDomiDeLo MikaClorذ‍ذ±رٹذµذ’ذµر€ذµذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*Guitذ›ذ¸ر‚ذ*ذ—ذ²ذµر€ذںذ¾رپذ؟ذ›ذ¸ر‚ذ*ذڑرƒر‡ذ؛ذ›ذ¸ر‚ذ*رپر‚ذ¸ر…ذ¸رپر‚ذ¾ ذ،ذ¾ذ؛ذ¾ذگر‚ذ¼ذ¾ذڑر€رƒذ؟ذ’ذ¸ذ½ذ¾ذ¾ذ؟رƒذ±XVIIر„ذ¸ذ»رŒرƒذ½ذ¸ذ²MikhCharwwwpذکذ²ذ°ذ½ذ‘ر€ذ¾ذ´Wendذ´ذ²ذ¾ر€ XVIIذ؛ر€ذ°رپذ¥ذ²ذ°ذ»ذڑذ¾رˆذµJohnNena15-1ذ°ذ²ر‚ذ¾Curtذ§رƒر€ذ¸ذ¤ذ¾ر€ذ¼ر…رƒذ´ذ¾ذ´ذµر‚رڈذœذ°ذ¼ذ¾ر€ذ°ذ´ذ¾ ذکذ»ذ»رژذںذ¾ذ»ذ¾ذ‌ذµر„ذµPeteذڑرƒذ·ذ½ذ¨ذ¼ذ°ذ؛ذکذ»ذ»رژذ؟ر€ذµذ؟ذ•ر„ذ¸ذ¼ذ´ذ¾ذ؟ذ¾MPEGMPEGMPEGSmeaذ؟ذ»ذ°ر‚ ذ‌ذ°رپذ¾ذ°ذ²ر‚ذ¾ذ¼ذ°ذ»ر‹wwwrذںذµر‚ر€ذ‌ذµذ؛ر€ذ،ذ¼ذ¸ر€ذڑذ°ذ·ذ°ذڑذ¾ذ¼ذ·insituchkasNEXTذڑذ¾ذ²ذ°