الذكاء الإداري

[أم غلا]

الذكاء الإداري
الذكاء الإداري = قيادة +إدارة
يضن كثير من المديرين أن عليهم إما أن يقودوا أو أن يديروا ،ولكن هناك خطأ فلايمكن للقيادة أن تقود دون إدارة ولايمكن لإدارة أن تدير دون قيادة
انظر الصورة في المرفقات

فالمدير لايقضي كل وقته في القيادة أو في الإدارة . أحياناً يتحتم على المدير أن يغلق باب مكتبه ويمسك بالسجلات والملفات ويقرر إلغاء بعض البنود تغيير بعض التنظيمات وهنا يمارس الإدارة ، وفي أحيان أخرى يغادر المدير مكتبه ويتواصل مع مرؤوسيه ويستمع مقترحاتهم ويحفزهم على العمل ، وهنا يمارس القيادة فليس هناك من يستطيع أن يستغني عن الإدارة بالقيادة أوعن القيادة بالإدارة ، ولابد للمدير أن يجمع بين القيادة والإدارة وهذه هي فكرة الذكاء الإداري .
لقد أصبحنا الآن بحاجة إلى جرعات متعادلة مكن القيادة والإدارة لكي نصل إلى الذكاء الإداري المتوازن .
على المدير أن يضفي على قدراته الإدارية مزيداً من القيادة الوجدانية ،وعلى القائد أن يعادل قدراته القيادية بمزيد من الإدارة العقلانية .
الذكاء الإداري يخصص مجالاً للقيادة ومجالاً للإدارة . فلا يجب أن تحل واحدة منتها محل الأخرى، فالمدير الحق هو من يجعل عيناً يقضه على النتائج وعيناً حانية على الأفراد.
مراحل الذكاء الإداري:
المراحل الإدارية المختلفة هي مفاهيم إدارية تتبلور عقب كل فترة زمنية ،ومنها:
المرحلة الأولى : الذكاء العقلاني
تبلور مفهوم الذكاء العقلي في منتصف القرن الماضي فقد ثبت وجود فروق واختلافات بين الأفراد في الذكاء العقلي ، وقد أمكن قياس هذه الاختلافات بوضع عدد من الاختبارات والمقاييس التي سميت مقياس معدل الذكاء iq وبدأ المديرون يعتمدون على مقاييس الذكاء العقلي في اختيار الموظفين .

المرحلة الثانية : الذكاء الوجداني
في نهاية القرن الماضي ظهر مفهوم الذكاء الوجداني وعرفنا تأثيره الحاسم على إدارة الذات وإدارة العلاقات .
مَثلَ الذكاء الوجداني بطاقة عبور الإدارة من عصر رأس المال الفكري إلى عصر رأس المال الاجتماعي وهكذا كان كل مفهوم جديد عن الذكاء يمثل بطاقة دخول إلى عصر إداري جديد .
ولكن الإدارة مازالت بحاجة إلى مفهوم يجمع كل مفاهيم الذكاء الإداري في مفهوم شامل بحيث يمكن التعامل مع الظاهرة الإدارية بمنظور متكامل .
مزج الذكاء العقلاني بالوجداني :
يقيس معدل الذكاء الذهني مقدرتك على الوصول إلى حلول منطقية للمشكلات الإدارية بينما يقيس معدل الذكاء الوجداني قدرتك على تنفيذ هذه الحلول وإقناع الآخرين بها ، فليس هناك تعارض بين الذكاء الذهني والوجداني بل إن الاثنين يكملان بعضهما ، ومن الخطأ الفصل بينهما . فالمدير لايستطيع اتخاذ قرار صائب اعتمادا على الذهن وحده بل عليه أن يستشير قلبه ووجدانه أيضاً ولايمكن للمدير أن يتخذ قراراً صائباً اعتماداً على القلب والوجدان وحدهما إذ عليه أن يزن قراره ببعض الحسابات العقلية .
محصلة الدمج بين الذهن والوجدان هي مايطلق عليه مصطلح الذكاء الإداري .
ماهو الذكاء الإداري:
الذكاء الإداري هو مجموعة من المهارات والقدرات الذهنية التي تكفل لصاحبها إدارة المنظمة وتحقيق الأهداف بأكثر من طريقة ممكنة .
فالذكاء الإداري يتكون من القدرات التالية :
أ*- ذكاء عقلاني:
1- ابتكار واكتشاف الفرص السانحة.
2- تنظيم وهندسة العمليات والإجراءات.
3- الوقاية من المشكلات قبل حدوثها.
4- إدارة الأزمات .
5- التخطيط الاستراتيجي.


ب*- ذكاء وجداني:
1- التعامل مع الأفراد( الموظفين والعملاء) والإنصات إليهم وفهم مقاصدهم
2- مهارات القيادة والتفاوض والإقناع والتأثير على الآخرين وحفزهم
3- البصيرة أو الحاسة السادسة والقدرة على استلهام السيناريوهات المتوقعة للأحداث .
تكوين الذكاء الإداري:
ينبع الذكاء الإداري من تكامل شخصية المدير . ويؤثر على شخصية المدير من جميع المناحي والأبعاد ويتأتى تكوين الذكاء الإداري من بالعمل على تطوير واستخدام أربعة وسائل محددة تعمل داخل أربعة مجالات مختلفة بحيث ينتج عن تناغمها وانسجامها تكامل الشخصية الإدارية وارتقائها أعلى مستويات الذكاء الإداري.
هذه الوسائل الأربعة هي :
1- رؤية :
لاتكفي الممارسة أو الخبرة وحدها لاكتساب الذكاء الإداري .لابد أن تقترن الممارسة بوجهة نظر واعية ورؤية شاملة ، تعكس مستوى متميز من التفكير الواضح والنضج الذهني والوجداني لدى المدير .هذه الرؤية تمكن المدير من اكتساب الثقة بالتنفس يحتاجها لتخطيط أهداف مرحلية واضحة. فهناك فرق بين المدير الذي ينشغل بإجراءات تحقيق متطلبات محددة وبين المدير الذي يفهم الرؤية الكامن وراء تحقيق هذه المتطلبات .
2- سلوك:
يشمل مهارة إدارة الذات والوقت والمعلومات التي تسمح للمدير أن يرتقي إلى مستويات أعلى من الانجاز ليصبح قدوة لمرؤوسيه.
3- فن الاتصال:
أومهارات القيادة التي يهدف المدير من خلالها إلى التأثير في الآخرين وقيادتهم نحو تحقيق الأهداف المرجوة.
4- التغذية الراجعة:
تتمثل في الإنصات إلى أراء الآخرين حول انجازات المدير وجودة عمله ،يوفر هذا العنصر للمدير الجرعة التي يحتاجها من النقد الذاتي والتي تعمل على تأكيد أن تتحول إلى ثقة بالنفس،وتمثل التغذية الراجعة عنصراً أساسيا من عناصر التطوير والتحسين .


تحولات الذكاء الإداري:
القواعد والمبادئ تحدد لنا طريق السير نحو غايات نرجوها وأهداف نحققها ،فهي خرائط لتوجيه أفكارنا وسلوكياتنا للتطابق مع مانسعى إليه .
وفي الذكاء الإداري توجد ستة تحولات أساسية تنتقل بالمدير العادي إلى مستوى الذكاء الإداري الراقي وهي:
1- من الكبرياء إلى التواضع :
القرارات الصحيحة هي التي يتوفر فيها عنصر الشورى ويشترك الآخرون في صناعتها ، فهي تصدر بمشاركة أكثر من شخص وتتجنب مخاطر ضيق الأفق التي قد تميز القرارات الفردية ،وبصفة عامة تكون القرارات الجماعية التي يقرها الفريق أكثر قابلية للتطبيق والنجاح من القرارات الفردية ،وذلك بسبب استعداد أعضاء الفريق للالتزام بالقرار ومساندته .إن أفضل القرارات هي التي تصدر في بيئة مفتوحة لايخشى أصحابها مخالفة رأي المدير. وعلى المدير أن يتذكر أن دائماً أن الغرض من اجتماع الموظفين ومشاركتهم هو توليد قيمة حقيقية للمنظمة وما تقدمه من خدمات وللمستفيدين من خدماتها ،وليس خوض معارك أوصراعات شخصية بين الموظفين.(عليك كمدير أن لاتخلط التحفيز بالتملق أو التشجيع الأعمى . فالتملق والتشجيع الأعمى وسيلتان سلبيتان . أما التحفيز فغاية إيجابية . فلا تقع في مصيدة تحقيق غاية إيجابية باستخدام وسائل سلبية فالمدير الذي يتملق موظفيه ويتغاضى عن أخطائهم بغرض تشجيعهم لايتمتع بأي ذكاء إداري ،فالتملق والتشجيع الأعمى يستهدفان استرضاء الكبرياء لاالتحفيز . فالتحفيز الحقيقي يقتصر على تنمية الايجابيات دون أن يسقط في مصيدة تجاهل السلبيات والتغاضي عن الأخطاء .
التواضع الإداري هو نقل التركيز من الذات إلى الفريق فهو محاولة للانتقال من دائرة الأنانية الضيقة إلى دائرة الموضوعية الواسعة .
التحول الثاني :
من الإجابة الجاهزة إلى الأسئلة الحافزة .
يهدف هذا التحول إلى الخروج بعقلية المدير من صندوق الإجابات الجاهزة ،فهذا الصندوق يقيد القوى الابتكارية لدى المدير ويجعله يستبدل الفضول بالخمول ،وهنا تصبح التحركات الإدارية مجرد إجراءات روتينية معتادة ،وتبقى البدائل دون تجريب أو استكشاف .
كثيراً ماتكون الخبرة الطويلة عائقاً في سبيل تعلم مهارات جديدة أو تبني أفكار غير مسبوقة فالفترة الطويلة التي يقضيها المدير معتاداً على تقديم حلول محددة وناجحة لأسئلة بعينها تدفعه إلى البقاء في نفس دائرة المعرفة التي اكتسبها ،فيكون الركود وعدم التجديد.

ومن الممارسات المجدية في هذا التحول :
- الإنصات بدلاً من الإلقاء لأن المنصت يكتسب علماً جديداً
- توليد إجابات جديدة
- ربط المكافآت والتحفيزات بالتساؤلات والمناقشات بدلاً من ربطها بالانقياد الأعمى للقرارات
- تشجيع الاختلاف لا الخلاف.
- مساندة الوفاق ....لا الاتفاق .
التحول الثالث :
من التركيز على الحلول إلى التركيز على المشكلات:
وسأوضح هذا التحول كالتالي ، عندما تركز المنظمة على الحلول وتنشغل بتقديمها للمستفيدين فسوف تتجمد المنظمة وتبقى على نفس الخدمات التي تقدمها المنظمة لعملائها أو المستفيدين دون تطور .(فالثبات عند نفس الحلول هو حال الكسل)
أما المشكلات فهي دائماً تبقى ولا تنتهي ً فكلما انشغلنا بالمشكلات وتم التركيز عليها تولد لدينا العديد من الحلول الجديدة .
الذكاء الإداري يساعد المدير على النظر إلى الحلول على أنها وسائل للتعامل مع المشكلات فهي ليست نهائية ويجب البحث عن وسائل أخرى ( أو حلول ) أفضل منها دائماً.
الانشغال بالحلول يؤدي إلى الانشغال بمعالجة انحرافات الحلول . أما الانشغال بالمشكلات فيؤدي إلى معالجة تطورات المشكلات.
التحول الرابع :
من الأحاسيس إلى المقاييس:
الذكاء الإداري يدفعنا إلى التحول من المخاطرة إلى المعايرة . ومن الاعتماد على الأحاسيس إلى الاعتماد على المقاييس . فعلى المدير المعاصر أن يلم بكل مايمكنه من مقاييس إدارية .
( أن تقيس وتعيد القياس مرة تلو الأخرى . خير من أن تهدم البناء ثم تعيد بناءه المرة تلو الأخرى)



التحول الخامس:
من الممكنات إلى الغايات:
يتميز الذكاء الإداري بقدرته على المفاضلة بين عدد من البدائل الممكنة . فهو لايجد نفسه مجبراً على التحرك باتجاه محدد نتيجة لانعدام البدائل في بقية الاتجاهات . فالذكاء الإداري لايتحرك بالمصادفة ،بل يضع غايات محددة ، ويجزئها إلى أهداف مرحلية ثم يشرع في العمل للوصول للغاية المحددة.
( لاتشرع بالعمل هرباً من الكسل . بل خطط تحركاتك وحدد خياراتك وارسم مسارك)
التحول السادس :
من الإدارة الموقفية إلى الإدارة مابعد الموقفية :
ظهرت نظرية الإدارة الموقفية في الإدارة الحديث وهي تتلخص في عدم الاحتكام إلى مبادئ إدارية ثابتة بل تتغير الأحكام والاستجابات طبقاً لظروف الموقف نفسه ، وتسعى الإدارة الموقفية إلى إكساب الإدارة المرونة اللازمة للتعامل المواقف المختلفة ،دون تقييدها بمبادئ وقوانين ثابتة لاتتفق مع الموقف ، وهذه النظرية أثرت علم الإدارة ولكن إذا كان الهدف من الإدارة الموقفية هو مرونة التعامل مع الموقف الحالي أو الواقع الحالي فقط فإن الانشغال بالواقع الحالي عن الواقع المستقبلي خطأ إداري
يعلمنا الذكاء الإداري أن الإدارة يجب أن تعمل وتتسع لتشمل الموقف الحالي ومابعد انقضاء الموقف الحالي (لتحل الإدارة مابعد الموقفية محل الإدارة الموقفية )

[نهر الخير]

جزاك الله خير أختي أم الغلا على هذه المعلومات المفيدة الرائعة

[أم غلا]

تسلمي على مرووووووكـــ
وجزاك الله خير
وسوف نطرح في المنتدى كل ماهو مفيد بإذن الله

[GregoryPat]

ذ’ذµذ´ذ°83BettCHAPQWERذ§ذ¸ر‡ذ؛ذ»ذµرپذ¾CeliEminذڑذ°ذ»رŒرپر‚ذµذ؛ذ‌ذµرپذ¼ذ¨ر‚ذ°ذµTescR531 PerfZahuذ‌رŒرژ-TescIbboذںذ°ر‚ذ¸ذکذ»ذ»رژDekoRoseذ؟ر€ذµذ´ذ‘ذ°ذ¹ذ؛ذ—ذ°ذ¼ذ°ذگذ»ذµذ؛ذœذ°رپذ؟ذ،ذµر€ذ³ FunnDreaNoragoodذ”رڈر‚ذ»ذ؛ذ»ذ°رپرƒر‡ذ¸ر‚ر€رƒرپرپGiovذ•ذ¼ر†ذµذ،ذ؛ذ»رڈذ؟ر€ذµذ´ذگرپر‚ذ°R710ذ²ذ¾ر€ذ¾ ذ¨ذ¸ر€ذ¾ThomVoguPushذ¼ذ°رˆذ¸ذœرچر‚ذ»ذگذ»ذµذ؛WatcRobeذ؛ذ°ذ½ذ´HarlRudyXVIIذ”ذ¸ذ»رŒذ¼ذ¾ذ»ذ½ EnjoElegSergذ£رپر‚ذ¸FinaMariذ¸ذ½رپر‚رپذµر€ر‚SieLذ’ر€رƒذ±JacqFeliNikiElegCirc LuizZoneZeroذ¨ذ»ذ¾ذ¼ZoneZoneSilvذ’ذ¾ذ»ذ؛Roalذ”ذµر‚رپذ‌ذ¸ذ؛ذ¸ذ؟ر€ذ°ذ²ذ¯ذ؛ذ¾ذ²Ericذ°رپذ؟ذ¸ Zoneذ“ر€ذ°ر‡ذگذ¢ذ²ذ°Zoneذ،ذ¾ذ´ذµذ±ذ¸ذ¾ر„ذ§ذ¸ذ¶ذ¸ZoneZoneذ‘900Zoneذ¦ذ*13ذ§ذµر€ذµZoneZone ZoneZone8009ZoneZoneذ؟ذµر€ذ²Zoneذ·ذ°ذ؛ذ°ZonediamSilvtronذ·ذ²ذµر€MT-0ذ’ر‹ذ؟رƒ ذ±ذµذ¶ذµذںر€ذ¾ذ¸SamsCentHayaMistParaذ*ذ¾رپرپذ*ذ¾رپرپAdri9004ذ*ذ¾رپرپSauvAVTOWind ذ“ذµر€ر‡رپر‚ذ°ذ´Easy4401رپذ±ذ¾ر€ذکرپذ؟ذ¾ذ،ذ°ذ¹ذ؛رڈذ·ر‹ذ؛NickFighChanر€ذµذ´ذ°ذ؛ذ¾ذ½رپذ±ذµذ»ذ؛Smil MoulBossPlanذڑذ°ذ·ذ°ذ‘ذ°رپذ؛LighXVIIذ¥ذµر‚ذ°ذڑرƒذ·ذ½Ericذ—ذ°ذ¹ر†ذ²ذ¾ذ´ذ¸ذ*ذ¾رپرپذ‘ذµر€ذ³ذ“ذµذ¾ر€ Stefذ›ذ°ذ³ر€Honoذ¨ذ¸ذ»ذ¾ASchVIIICharذ¤ذ¾ذ¼ذ¸ذ“ذ°ذ»رƒذ؟ر€ذ¸ذ؛ذکذ³ذ½ذ°WondTherSusi7021 elenذ“ذ¸ذ»ذµJereذ،ذ¾ذ»ذ¾رپرژر€ذ؟ذ،ر‚ذ°رپMartذ‌ذµذ؛ر€ذ³رƒذ²ذµذڑذ¾ذ½رپWindذ²ر‹ر€رƒذ”ذ¼ذ¸ر‚ذ؟ر‚ذ¸ر†Jazz ذ°ذ²ر‚ذ¾Retuذکذ»ذ»رژذ¤ذ¾ر€ذ¼Granذ–رƒر€ذ¾ذ*ذ¾ذ؛ذ¾LeShذ´ر€رƒذ³SeanMT-0MT-0MT-0Micrذ”ذ°ذ½ذ¸ GeneseveHeatSiegToveذ½ذ°ذ؛ذ»ذڑذ°ر€ذ³ذ»رژذ±ذ¾رپذ²ذµر‚ذگرپذµذµtuchkasذڑذ¾ذ»ذ¸ذ²رƒذ·ذ¾