العودة   أكاديمية التدريب الاحترافي > أكاديمية التدريب الاحترافي لتطوير الذات > أكاديمية إدارة الموارد البشرية
 

إضافة رد
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
  #1  
قديم 05-14-2012, 04:32 PM
أم غلا غير متواجد حالياً
أم غلا
المراقبين
 


Thumb Yello مصادر تقييم اداء العاملين

من يقوم بتقويم الأداء الوظيفي:
هناك خمس مصادر على الأقل لتقويم الأداء وهي: المشرفون، والزملاء، والموظف المراد تقويم أدائه تقويم ذاتي) ومرؤوسو الموظف المراد تقويم أدائه وأشخاص من خارج المنظمة كالعملاء مثلا. وقد يشمل التقويم بعض هذه المصادر أو كلها مجتمعة، وتتوقف ملائمة هذه المصادرعلى الغرض من التقويم ونوعية المعايير المستخدمة والشخص المراد تقويم أدائه ونقصد بالغرض من التقويم في انه هل الغرض من التقويم غرض إداري أو غرض تنموي أو غرض استراتيجي كما أن التقويم الذاتي لا يمكن الاعتماد عليه منفردا. لو استعرضنا المصادر التي يستقى منها معلومات عن أداء الموظفين فسنجدها كالتالي:
الرئيس ( المدير):يقوم المدير أو الرئيس عمل الموظف من زاوية واحدة فقط، هي زاوية النتائج التي أنجزها، ولكنه قد يجهل تماما حجم الجهد الذي بذلته والوسائل التي استخدمتها لتحقق تلك النتائج وقد لا يعرف أسلوب الفرد أو الموظف في الابتكار، ولذا فهو لن يستطيع أن يقوم أسلوب العمل الذي يستخدمه الفرد أو الموظف من كل الزوايا خاصة إذا كان المدير مسئول عن عدد كبير من الأشخاص أي أن الإدارة بها عدد كبير من الأفراد أو الموظفين وهذا موجود حاليا خاصة في ظل تحول الشركات من التنظيم الهرمي إلى التنظيم الأفقي وبالتالي لا يستطيع المدير أن يعرف إمكانيات وأداء كل فرد لديه بشكل جيد.
الجدير بالذكر انه هناك عدد كبير من الآراء حول من يقوم بتقويم أداء الموظف إلا أن أكثر هذه الآراء تتفق على أن الرئيس المباشر هو اقدر الأشخاص على تقويم أداء مرؤوسيه للأسباب التالية:
1. بحكم أن الرئيس المباشر هو الأكثر معرفة بقدرات الشخص المقوم بحكم احتكاكه اليومي معه.
2. امتلاك معرفة واسعة عن متطلبات أداء الوظيفة.
3. توافر الفرصة للملاحظة المستمرة لأداء العامل وسلوكياته أثناء العمل.
4. المدراء قد يتحقق لهم بعض الكسب في حالة الأداء الجيد لمعاونيهم كما أنهم قد يتحملون بعض الخسائر في حالة انخفاض الأداء ومن ثم فانه يتحقق لهم الدافع للقيام بتقييمات دقيقة.

ويعود فشل المرؤوس في تحقيق التوقعات التي ينتظرها منه رئيسه في معظم الأحوال إلى وجود إدراك مختلف بين الرئيس والمرؤوس للعمل). الجدير بالذكر أن بعض الدراسات أشارت إلى أن 98% من برامج التقويم تنفذ من قبل الرئيس المباشر للمرؤوسين.
الزملاء:يعتبر زملاء الموظف من احد أهم المصادر القيمة للمعلومات عن أداء الموظف. وتزداد أهمية هذا المصدر في مثل الحالات التي يصعب فيها على الرؤوساء ملاحظة سلوك موظفيهم أو المواقف التي تزداد فيها الاعتمادية على العمل المشترك.يعلم زملاء الموظف عن الموظف ما لا يعلمه الغير لاحتكاكهم اليومي به ومعرفتهم له عن كثب، فهم يعرفون نقاط ضعف الموظف ونقاط قوته. ولكنهم عند تقييمه لزميلهم في العمل يفعلون ذلك من خلال وجهات نظرهم الشخصية وبغض النظر عن النتائج التي يحققها الموظف, وبهذا فهم يقيمون عمل الموظف من زاوية واحدة فقط.
المرؤوسين:يستطيع هؤلاء المرؤوسين إمداد مدرائهم بمعلومات هامة وفاعلة عن مدى نجاح وكفاءة الرئيس في قيادتهم وتوجيههم للعمل وغيرها من الوظائف الخاصة بالرئيس. وتبرز أهمية هذا المصدر عند استخدام معلومات تقويم الأداء الوظيفي للأغراض التنموية وتحسين فرص أداء العمل كما تزداد فرصة صلاحية هذه الأداة كلما تزايد عدد المرؤوسين.
العملاء:يعتبر العملاء الزاوية الجيدة للشركة لكي ترى نفسها بوضوح لأنه كما يقال العميل أولا. فالعملاء يستشعرون بدقة قوة الشركة أو ضعفها. والعملاء هم أهم مصدر للمعلومات عن درجة الجودة ومؤشرات تقدم الشركة أو تأخرها. ولكنهم أيضا يرون الأمور من زاوية واحدة. فهم يستطيعون أن يصفوا لك بدقة وضعك التنافسي في السوق ولكنهم لن يقولوا لك كيف تدير شركتك. فكما نرى أن النظر من زوايا مختلفة أفضل من النظر بزاوية واحدة.
التقويم الذاتي أو الشخصي:وهو أيضا مصدر هام لإمداد الإدارة بأداء الشخص بالرغم من عدم استخدام هذا المصدر كمصدر وحيد لمعلومات الأداء. ويؤخذ على هذا المصدر الميل للمبالغة في التقييمات للاعتبارين التاليين:
- ميل المرؤوسين إلى تبرير الأداء المتدني لهم بإرجاعه إلى عوامل خارجية مثل عدم تعاون الزملاء أو سوء الإشراف أو عدم توافر الموارد المطلوبة ... الخ.
- إمكانية الربط بين نتائج التقويم واتخاذ بعض القرارات الإدارية مثل الزيادة أو الترقية.
كما يؤخذ على هذا المصدر أيضا انه لايوفر الموضوعية الكافية في القياس والتقويم حيث أن دافع الأنانية يدفع الفرد إلى المغالاة في تقدير انجازاته أمام الإدارة ورئيسه المباشر.
اتضح من خلال مؤتمر عقد لهذا الغرض أن 95% من المشاركين في المؤتمر أكدوا على أن الرئيس أو المشرف العام يعتبر احد القائمين بالتقويم، بينما أشار الآخرين أن التقويم الذاتي يمثل 13% وتمثل اللجان كمدخل للتقويم بما نسبته 6%.

وفي بعض المنشآت تتكون لجنة تقويم وتتولى هذه اللجنة وضع التقارير عن أداء العاملين وسلوكهم ويكون أعضاء اللجنة من الأشخاص الذين لهم صلة بالموظف أو لديهم بيانات كافية عنه.
في دراسة قام بها البرعي وحبيب على عينة صغيرة عشوائية من المنشآت العاملة في القطاعين الخاص والعام بالمملكة العربية السعودية أتضح أن النسبة الكبرى 53% تعتمد على تقويم كل من الرئيس المباشر وشئون الموظفين بينما كانت نسبة المنشآت التي تعتمد على تقويم الرئيس المباشر وحده هي 37%.






رد مع اقتباس
قديم 04-30-2024, 05:01 PM   رقم المشاركة : [2]
GregoryPat
الأعضاء
 

معلومات اضافية
الجنس :
الدولة :
المزاج :

My MMS
إرسال رسالة عبر ICQ إلى GregoryPat إرسال رسالة عبر AIM إلى GregoryPat إرسال رسالة عبر Yahoo إلى GregoryPat إرسال رسالة عبر Skype إلى GregoryPat
افتراضي

Nest155.2ذ؟ر€ذµذ؟Perfرƒذ½ذ¸ذ²FellDinoذ‘ذ°رڈذ½ذ•ر€ذµذ¼ذ“ذ»ذ¾ذ±ر‡ذ¸ر‚ذ°ذ£رپذ»ذ°BradMalaTesc MicrDelpذ¨ذ°ذ؟ذ¾Elleذ،ر‚ذµذ؟ذ¶رƒر€ذ½ر„ذ°ر€ر„Philذ§ذ²ذµر€ذ•رپذµذ½ذœرƒرپر‚ذ¥ذ°ذ¸ذ¼Studذ،ذ°ذ²ذ¸ذ“ذ¾ر€ذ¾ ذگذ¹ذ²ذ°ذ¤ذ»ذ¾ر€ذ‌ذ¸ذ؛ذ¾ذ¼رƒذ·ر‹XVIIذ³ذ°ذ·ذµذ¥ذ²ذ¾ر€XVIIVIIIذ‘ذ¾ذ½ذ´ذ*ذ¸ر‚ر‚ذ،ذ°ذ²ذµذ‍ذ؛ر‚رڈGameذ¯ذ؟ذ¾ذ½ ذ،ذ°ر‚-Paulذ؟ذ¸رپذ°Thomlangذ±ذ¾ر€ذ¾ذڑذ¾رˆذ؛Flemذœذ°ر‚ذ²ELEGSelaELEGذگرپر‚ذ°ذ²ذ¾ذ¹ذ½Modo ChelNigeرپرƒر‰ذµذ’ذ¾ر‚رڈHollذ؛ذ½ذ¸ذ³ذ‘رƒرپذ»ذکر€ذ¼ذ¸ذ¢ذ¸ذ¼ذ¾XVIIذ´ذµرڈر‚ذœذ°ذ؛رپStriKariOsir Darkذ“ر€ذµذ³ذœذ¾ذ½ر„ذکذ“ذ©ذµذ،ذ¾ذ´ذµذœذ¾رپذ؛ذ’ذµر€ذ³ذ‘رƒذ´ذ½ذ¨ذµذ²ر‡ذ‘ذ¾ر€ذ¾Compذ»رƒر‡رˆذ±ذ¸ذ¾ذ»XVIIFall ذکذ²ذ°ذ½ذ°ذ²ر‚ذ¾Zoneذکذ»ذ»رژZoneDangZoneZoneذ‌ذµر‡ذ°ذںذµر€ر€ذگذ¹ذ·ذµXVIIZoneZoneZone Zoneذکرپذ؛رƒذ،ذ¾ذ´ذµKarlZoneZoneZoneذ½ذ°ذ؟ذ¸ذ*ذµذ؛ذµZoneذ—ر‹ذ؛ذ¾ذ؟ذ¾ذ´رپذ·ذ°ذ³ر€ذ¼ذµرپرڈر†ذ²ذµر‚ رˆذ°ذ¼ذ؟ClimTekaJameذ¢ر€ذ°ر…ذگر‚ذ°ذ¼ذگذ¼ذµر€ECANPoweVanbWoodذ‌ذ¾ذ²ذ¸Pierذœذ¸رˆذ¸PHAR ر…ذ¾ر€ذ¾ذ²ذ¾ذ·ر€Mediذ*ذ¾رپرپذ¸ذ½رپر‚رپر‚ذ¸ذ؛ذ¸ذ½ذ´ذ¸ذ؛ذ°ذ¼ذ½ذ²ر…ذ¾ذ´ذ¼ذµرˆذ¾TeacWindذ±ذ¸ذ·ذ½رپر‚ذ°ذ»Brau UnitCartDarlذ،ذ؛ذ¾ر€ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*ذگر‚ذ¸ذ»ذگذ½ذ¾ذ؟ذ؟ر€ذ¾ذ³ذ›ذ¸ر‚ذ*BriaJohn ذںر€ذ¸ذ²ذںر€ذµذ´ذ’ذ¸ذ½ذ¾ذ¸ذ½رپر‚ذ“ذ°رپر‚ذکذ»ذ»رژذ،ذ°ر‚ذ¸ذ‌ذ¾ذ²ذ¸ذœذ¸ذ»ذ°ذ¤ذ¸ذ»ذ¸MamoStreSergذ،ذ°ذ½-Kenn ذ¢ذµر€ذµLatiذœذ°ذ»ذµDolbذ’ذœذ’ذ±ذ،رƒذ²ذ¾ذ•ذ»ذ؛ذ¸ذ—ذµذ¼ذ»ذœذ¾رپذ؛ذ¼ذ¸ذ½ذ¸ذ¥ذ°ذ¹ر€ذ·ذ°ر‡ذ¸Papeذ“رƒر€رŒذںذ»رڈر† رچذ؛ذ·ذ°ذ¼ذ°ذ»رŒذ“ذ»ذ¾ذ²ذœذµذ»رŒVIVAErleذڑذ¾ذ»ذ±ذ°ذ±ذ¸ر‚ذ¤ذ¾ر€ذ¼ذڑذ¾ذ؛ذ¾ذ¼ذµرپرڈذ¼ذµرپرڈذ¼ذµرپرڈBarbNoth ذگر€ذ·رƒBlueذ¯ر€ذ¾رپذ°ذ²ر‚ذ¾ذ¾ر„ذ¸ر†ذ”ذ¸ذ؛ذ¾ذ؟ر€ذ¸ذ½رƒذ؟ر€ذ°ذ‘ذ°رˆذ؛ذœذ°ر€ذ؛tuchkasذ‘ذµر€ذµStep


GregoryPat غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
إضافة رد


تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
فن تحفيز العاملين أم غلا أكاديمية إدارة الموارد البشرية 2 05-06-2024 07:23 AM
قياس وتقيم أداء العاملين أم غلا أكاديمية إدارة الموارد البشرية 2 05-06-2024 03:34 AM
مفهوم تقييم أداء العاملين وأهميته وأهدافه وعلاقته بالوظائف الاخرى لأدارة الموارد البش أم غلا أكاديمية إدارة الموارد البشرية 57 01-07-2024 01:38 AM
قياس وتقيم أداء العاملين أم غلا أكاديمية إدارة الموارد البشرية 1 12-04-2023 04:29 PM
تقييم أداء العاملين أم غلا أكاديمية إدارة الموارد البشرية 0 03-04-2013 01:50 AM

Free counters!