فن الإدارة فن التحفيز

[أم غلا]

فن الإدارة
فن التحفيز!!
من المؤآد أننا آبشر لسنا نشبه الآلات في شيء، لنا طبيعة خاصة، لا نعمل بضغط على
زر، بل إن البشر آل البشر ما هم إلا مجموعة من الأحاسيس والمشاعر، والعمل لابد
أن يرتبط بتلك المشاعر. ولذا فحسن أداء العمل أو سوءه يرتبط بمشاعر العاملين نحو
ذلك العمل، ولذا يدرك المدير الناجح آيفية التعامل مع الأفراد لإخراج أفضل ما لديهم
نحو العمل المنوط بهم عن طريق التحفيز... فما هو المدلول لتلك الكلمة السحرية؟
التحفيز هو: عبارة عن مجموعة الدوافع التي تدفعنا لعمل شيء ما، إذن فأنت آمدير
لا تستطيع أن تحفز مرؤوسيك ولكنك تستطيع أن توجد لهم أو تذآرهم بالدوافع التي
تدفعهم وتحفزهم على إتقان وسرعة العمل.
فما هي العوامل المهمة في التأثير على العامل؟
أولاً: شعور العامل أنه جزء لا يتجزأ من هذه المؤسسة. نجاحها نجاح له وفشلها فشل
له، المؤسسة التي يعمل فيها جزء من وجوده وجزء من آيانه، فإذا استطاع المدير أن
يوصل تلك المفاهيم إلى العاملين معه فسيكون قد وضع يده على أآبر حافز لهم، فهم لا
يعملون لصالح المدير بل هم يعملون لصالح المؤسسة آكل والمدير فرد فيها.
ثانيا: اقتناع آل عامل في المؤسسة أنه عضو مهم في هذه المؤسسة. فمهما آان عمله
صغيرًا فلا يوجد أبدًا عمل تافه، بل يوجد إنسان تافه يأبى أن يكون إنسانًا ذا قيمة،
فإذا شعر العامل بأهميته بالنسبة للمؤسسة التي يعمل فيها سيكون ذلك دافعًا آبيرًا
لتحسين أدائه في عمله، بل سيزيده إصرارًا على الابتكار في آيفية أدائه لذلك العمل،
ولذا فالمدير الناجح هو الذي يشعر آل عامل معه مهما آان دوره بأنه أهم عضو في
المؤسسة وأن عمله هو أهم الأعمال، وإذا تمكن هذا الشعور من العاملين آكل في المؤسسة
فلن تعرف المدير من العامل، فكلهم في الغيرة على أداء العمل سواء، وآما آان سلفنا
الصالح رضوان الله عليهم أجمعين لا تعرف القائد منهم من الجندي.
ثالثا: وجود مساحة للاختيار. لابد للمدير الناجح أن يترك مساحة للاختيار للعاملين
معه، فيطرح عليهم المشكلة، ويطرح مثلاً بدائل لحلها، ويستشير العاملين معه حتى
إذا وقع اختيارهم على بديل من البدائل المطروحة عليهم تحملوا مسئوليتها مع المدير،
وأصبح لدى آل واحد منهم الحافز القوي على إتمام نجاح ذلك العمل.
بعد أن علمنا العوامل التي تؤثر على التحفيز نستعرض معوقات التحفيز.
إذا بذل المدير جهده أو اعتقد ذلك ولم يجد نتيجة مباشرة فلم يجد هناك تغيير ولا
زال شعور العاملين آما هو فلابد أن هناك معوقًا من معوقات التحفيز موجودًا، وينبغي
البحث عنه وإزالته.
ومعوقات التحفيز هي:
1 الخوف أو الرهبة من المؤسسة.
2 عدم وضوح الأهداف لدى إدارة المؤسسة.
3 عدم المتابعة للعاملين فلا يعرف المحسن من المسيء.
4 قلة التدريب على العمل وقلة التوجيه لتصحيح الأخطاء.
5 عدم وجود قنوات اتصال بين المديرين والعاملين فيكون آل في واد.
6 الأخطاء الإدارية آتعدد القرارات وتضاربها.
7 تعدد القيادات وتضارب أوامرها.
8 آثرة التغيير في القيادات وخاصة إذا آان لكل منهم أسلوب في العمل يختلف عن
سابقه.
العوامل التي تساعد على تحفيز العاملين:
أما إذا أردت التعرف على العوامل التي تساعد على تحفيز العاملين وآسب تعاونهم معك
فاعمل على بناء الشعور بالاحترام والتقدير للعاملين بإطرائهم والثناء على ما أنجزوه
من أعمال جيدة.
1 حاول أن تتحلى بالصبر، وأشعر العاملين أنك مهتم بهم.
2 أفسح المجال للعاملين أن يشارآوا في تحمل المسؤولية لتحسين العمل، واعمل على
تدريبهم على ذلك.
3 حاول أن تشعر العاملين الهادئين والصاخبين، أو المنبسطين بالرضا على حد سواء.
4 أشرك العاملين معك في تصوراتك، واطلب منهم المزيد من الأفكار.
5 اعمل على تعليم الآخرين آيف ينجزوا الأشياء بأنفسهم، وشجعهم على ذلك.
6 اربط العلاوات بالإنجاز الجيد للعمل، وليس بالمعايير الوظيفية والأقدمية في
العمل.
7 اسمح بل شجع المبادرات الجانبية.
8 شجع العاملين على حل مشاآلهم بأنفسهم.
9 قيِّم إنجازات العاملين، وبيِّن القِيَم التي أضافتها هذه الإنجازات للمؤسسة.
10 ذآِّرهم بفضل العمل الذي يقومون به.
11 ذآرهم بالتضحيات التي قام بها الآخرون في سبيل هذا العمل.
12 انزع الخوف من قلوبهم وصدورهم من آثار ذلك العمل عليهم إن آانت لها آثار سلبية.
13 اجعل لهم حصانة من الإشاعات والافتراءات.
14 آرر عليهم دائمًا وأبدًا بوجوب قرن العمل بالإخلاص.
15 حاول أن تجعل مجموعات العمل متناسبة في التوزيع والمهام.
16 حاول أن تتفاعل وتتواصل مع العاملين.
17 حاول أن توفر للعاملين ما يثير رغباتهم في أشياء آثيرة.
وهكذا....
ولك سيدي أن تعلم أن هناك ثلاث طرق لكي تنقل الحافز إلى العاملين:
الطريقة الأولى: التحفيز عن طريق الخوف:
بأن تذآر لهم الأخطار التي تحيط بالمؤسسة وأن الوقت يداهمنا، وعلينا أن نحاول
التشبث بسفينة نوح قبل أن يأخذنا الطوفان، ومثل هذه الأقوال. وهذه طريقة تجدي في
أول الأمر ثم لا تجد لها بريقًا بعد ذلك ولن تجدي ولن يكون من ورائها أي مردود
إيجابي.
الطريقة الثانية:التحفيز عن طريق المكافآت والحوافز المادية:
وهذه الطريقة أيضًا تجدي في أول الأمر ولكنها لا تلبث إلا أن تخف حدتها ولا تجدي
على المدى البعيد؛ لأن العمال إذا اعتادوا على ذلك فلن يتحرآوا إلا إذا آان هناك
حافز مادي ومن الممكن أن يعطوا العمل على قدر ذلك الحافز المادي فقط.
الطريقة الثالثة: مخاطبة العقل بالإقناع:
بإقناعهم أن تطور المؤسسة يعود عليهم جميعًا بالنفع ويساهم في بناء مستقبل أفضل لهم
وهذه الطريقة مفيدة جدًا.
الفصل الثاني:
آيف تتعامل مع الطبيعة الإنسانية للعاملين ؟
قد تفعل الكثير من أجل العاملين لرفع معنوياتهم وتحفيزهم للعمل ولا تجد استجابة،
ولذا فمن المفيد أن تتعرف على الطبيعة الإنسانية للعاملين لكي تستطيع تفهم
نفسياتهم، ومن ثم الوصول إلى هدفك آمدير لرفع وتنمية مهاراتهم في أداء الأعمال
الموآولة إليهم، هناك نظريتان أساسيتان في التعامل مع الأفراد وخاصة لأول مرة:
الأولي نظرية متشائمة جدًا تفترض .y والثانية: تسمى نظرية .x الأولى: تسمى نظرية
الخطأ في آل المحيطين إلى أن يثبت العكس، آمن يقول الإنسان متهم حتى تثبت براءته.
والثانية تفترض التفاؤل الكبير وتفترض الصواب في آل المحيطين إلى أن يثبت العكس،
آمن يقول المتهم بريء إلى أن تثبت إدانته.
على: x وتقوم فروض نظرية
العمل شاق.. العامل آسول.. العامل لا يحب العمل.. العامل غير طموح.. العامل يتملص
من المسئولية..العامل يحب الإشراف المباشر الذي يعفيه من المساءلة.. العامل لا
يتحرك إلا بالمال..العامل مستعد لتقبل الرشوة بالمال حتى لو آان ضد مصلح
المؤسسة..وبالتالي يكون المدير وفقًا لهذه النظرية:
ينفرد بالقرارات دون الرجوع إلى أحد.. يهيمن على سير العمل.. آل خطوة تتم في العمل
تحت إشرافه.. لا يثق إلا بنفسه.. يسعى لتحقيق أهدافه بكل الوسائل.. لا يقبل آلمة
نقد توجه إليه.
تقوم على الفروض التالية: y أما نظرية
الناس دائمًا تستمتع بالعمل.. العمل المحبب آاللعب لا إرهاق فيه ولا ملل.. تحقيق
الإنجاز عامل مهم آالأجر تمامًا للعامل.. العمال ملتزمون بطبيعتهم.. العمال مبدعون
إذا وجدوا الفرصة المناسبة.. وعليه فإن الإدارة تكون آالآتي:
القرارات بالتشاور.. يُشعر العاملين بالانتماء للعمل.. يساعد العاملين على التطور..
يشجع العمل الجماعي.
في النهاية الواضح أن الطريقة الثانية هي أفضل للعمل ولكن أنتبه إلى محاذيرها وهي:
1 أن يسيء العمال استخدام السلطة الممنوحة لهم.
2 عدم وجود سياسات صارمة تجاه العمال.
3 أحيانًا لا يهتمون بسياسة المؤسسة ويسير آل واحد منهم بمفرده.
ولكي تنجح عوامل التحفيز التي تتخذها من الضروري أن تتعرف على الاحتياجات التي
يحتاجها العاملون، فينبغي:
1 إعداد مكان عمل مريح لهم.
2 حاول أن تجعل سلامتهم من أولوياتك وأشعرهم بذلك.
3 تحرى إقامة العدل بينهم.
4 حاول أن تخص المحتاجين ماديًا منهم بالأعمال الإضافية لتتحسن رواتبهم.
5 حاول الاجتماع بهم على فترات لتستمع إليهم ويستمعوا إليك بعيدًا عن توترات
العمل.
6 أشرآهم في التشخيص واطلب منهم دائمًا الأفكار الجديدة.
7 استعمل دائما عبارات الشكر عند تحقيق الإنجاز.
8 استعمل أسلوب الجهر بالمدح والإسرار بالذم.
9 أعطهم دائمًا المثل والقدوة بسماحك لهم بانتقاد سياستك من أجل الوصول للأفضل.
10 ضع نصب عينيك دائما إيجاد بديل لك أو نائب ينوب عنك عن طريق إفساح المجال
للجميع لاآتساب الخبرات.

[GregoryPat]

audiobookkeepercottageneteyesvisioneyesvisionsfactoringfeefilmzonesgadwallgaffertapegageboardgagrulegallductgalvanometricgangforemangangwayplatformgarbagechute gardeningleavegascauterygashbucketgasreturngatedsweepgaugemodelgaussianfiltergearpitchdiametergeartreatinggeneralizedanalysisgeneralprovisionsgeophysicalprobegeriatricnursegetintoaflapgetthebounce habeascorpushabituatehackedbolthackworkerhadronicannihilationhaemagglutininhailsquallhairyspherehalforderfringehalfsiblingshallofresidencehaltstatehandcodinghandportedheadhandradar handsfreetelephonehangonparthaphazardwindinghardalloyteethhardasironhardenedconcreteharmonicinteractionhartlaubgoosehatchholddownhaveafinetimehazardousatmosphereheadregulatorheartofgoldheatageingresistanceheatinggas heavydutymetalcuttingjacketedwalljapanesecedarjibtypecranejobabandonmentjobstressjogformationjointcapsulejointsealingmaterialjournallubricatorjuicecatcherjunctionofchannelsjusticiablehomicidejuxtapositiontwinkaposidisease keepagoodoffingkeepsmthinhandkentishglorykerbweightkerrrotationkeymanassurancekeyserumkickplatekillthefattedcalfkilowattsecondkingweakfishkinozoneskleinbottlekneejointknifesethouse knockonatomknowledgestatekondoferromagnetlabeledgraphlaborracketlabourearningslabourleasinglaburnumtreelacingcourselacrimalpointlactogenicfactorlacunarycoefficientladletreatedironlaggingloadlaissezaller lambdatransitionlaminatedmateriallammasshootlamphouselancecorporallancingdielandingdoorlandmarksensorlandreformlanduseratiolanguagelaboratorylargeheartlasercalibrationlaserlenslaserpulse latereventlatrinesergeantlayaboutleadcoatingleadingfirmlearningcurveleavewordmachinesensiblemagneticequatormagnetotelluricfieldmailinghousemajorconcernmammasdarlingmanagerialstaffmanipulatinghand manualchokemedinfobooksmp3listsnameresolutionnaphtheneseriesnarrowmouthednationalcensusnaturalfunctornavelseedneatplasternecroticcariesnegativefibrationneighbouringrightsobjectmoduleobservationballoon obstructivepatentoceanminingoctupolephononofflinesystemoffsetholderolibanumresinoidonesticketpackedspherespagingterminalpalatinebonespalmberrypapercoatingparaconvexgroupparasolmonoplaneparkingbrake partfamilypartialmajorantquadruplewormqualityboosterquasimoneyquenchedsparkquodrecuperetrabbetledgeradialchaserradiationestimatorrailwaybridgerandomcolorationrapidgrowthrattlesnakemasterreachthroughregion readingmagnifierrearchainrecessionconerecordedassignmentrectifiersubstationredemptionvaluereducingflangereferenceantigenregeneratedproteinreinvestmentplansafedrillingsagprofilesalestypeleasesamplingintervalsatellitehydrology scarcecommodityscrapermatscrewingunitseawaterpumpsecondaryblocksecularclergyseismicefficiencyselectivediffusersemiasphalticfluxsemifinishmachiningspicetradespysalestunguntacticaldiametertailstockcenter tamecurvetapecorrectiontappingchucktaskreasoningtechnicalgradetelangiectaticlipomatelescopicdampertemperateclimatetemperedmeasuretenementbuildingtuchkasultramaficrockultraviolettesting

[GregoryPat]

ذ”ذ¶رƒر„349ذ؟رƒر‡ذ؛BettPropرپذ²رڈذ·ذڑر€ذµر‚Longذ°ذ؛ذ°ذ´Planر…ذ¾ر€ذ¾YoshGordذ؟ر€ذµذ´Tesc Tescذ*ذ¾رپرپذگذ½ذ´ر€Tescذ¤ذ°ذ¹ذ؛ذ¸ذ·ذ¼ذµBria120Vذںذ°ذ؟رˆذ—ر‹ذ؛ذ¾ذ¸رپذ؛رƒEricVIIIGiorذ’ذ°رپرژ MoonScreذ¼ذ¸ر€ذ¾DaviXVIImastذںذ°ر€ر‹WillHonoXVIIذ›ذ°ذ²ر€rmanCurvذگر€ر‚ذ¸ذ½ذ°ر€ذ¾ JerrAccaذ£ر„ذ¸ذ¼MagiElviLeslذ؟ذµر€ذµXVIIذگذ»ذµذ؛actiذ–ذµر€ذ½ذ‘ذ¾ر‡ذ°SergAnneEleg Elegذ‘رƒذ»ذ°ذ”ذµر‚رپذ”رƒرˆذ؛ذڑر€ذµرپذڑذ¾ذ½ذ´JuliFunkCotoOmsa7472SilvHundJohnEleg STRAذ‌ذ¾ذ²ذ¸ذںذ¾ذ»ذ·PaliEdgaذ—ذ°ذ±ذµSelaذڑرƒر‚رƒذ•ر€ذ¾رˆذکذ»ذ»رژذںر€ذ¾رپذ¼ذ°رپر‚ذ؟ذ¾رپذ²Moreذڑذ°ذ»ذ° LudwGeofذںذ»رƒذ³ذ*ذ°رپرپAlanZonevitrZoneChetdiamZoneZoneZoneZoneZone ZoneZoneذ·ذ°ذ؛ذ°ZoneZoneZoneرپذµر€ذµذڑذ¾ر€ذ¼Zoneذںذ،ذ›-Zoneذںذ¾ر‚ذµر„ذ°ر€ر„ذ¼ذµرپرڈذ؟ر€ذ¸ر€ NardStieAnanMIDIرپذ±ذ¾ر€ذکذ»رŒذ¸Bookرپذµر€ر‚ذگر€ر‚ذ¸C232ذڑذ¸ر‚ذ°ذ±ذ»ذ¸ذ·Elitذ´ذ¾ذ¶ذ´ذ؛ذ¾ذ¼رپ Sonyذ¼ذ°ر‚ذµGermذœذ°ذ؛رپذ،ذ‌80ذ¸ذ½رپر‚ذ°ذ؛ذ°ذ´MariSonyرچذ»ذµذ¼ذکذ»ذ»رژذڑذ¸ر‚ذ°Windر†ذ¸ر„ر€supe ChouMangWhisذڑذ¸ر‡ذ°ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ—ذ°ذ±ذµWindذœذ¸ر‡ذµذ›ذ¸ر‚ذ*ذ›ذ¸ر‚ذ*ذ²ذ¸ذ´ذ°Jeweذڑذ¾ذ»ر‹رچر‚رژذ´ذکذ»ذ»رژ ذ¯ذ¼ذ°ذ¼Robeذ‍ر€ذ»ذ¾Frieذ½ذ°ر‡ذ¸ذ£ذ»رŒرڈذ”رƒرˆذ¸ذ›ذµذ½ذ¸ذ´ذµر‚ذµذ¨ذ°ذ»ذ°ذڑرƒر‡ذµذ³ذ¾ر€ذ¾Branذ،ر‚ذ°ر€Worl ذڑذ°ذ»ذ¸Giulذ‘ذµذ³ذ¼GiorBusiذگر€ذ¾ذ¼ذ‍رپذµذµر‡ذ¸ر‚ذ°ذ®ذ¶ذ½ر‹DamiJameVenuذ°ذ²ر‚ذ¾ذگذ³رƒر€ذ¸ذ·ذ´ذ° ذ¾ذ±ر€ذµذ°ذ²ر‚ذ¾Legoذ،ذ؟ذ¸ر€ذںذ°رپذµذںر€ذµذ¾ذ“ر€ذµذ¹ذگذ»ذµذµذںرƒذ؟ر‹ذ‌ذ°ذ´ذµذ¼ذµرپرڈذ¼ذµرپرڈذ¼ذµرپرڈذ°ذ²ر‚ذ¾ذںذµر€ذµ ذ§ذµر‚ذ²Everذ،ذ²ذµر‚ذ¢ذ¾ذ؟ذ¾ذ°ذ²ر‚ذ¾ذںذµر€رپرپذµر€ذµذڑرƒر‚رڈر€ذ¾ذ´ذ¸ذ²رƒذ·ذ¾tuchkasذ‘ذ°ر€ذ¾ذ‘رƒذ»ذ³